Intervju: koraci i tehnike

Intervju često postaje pravi stres za kandidate - to je činjenica. Međutim, vođenje intervjua također je cijela umjetnost. Menadžeri koji planiraju takve akcije moraju znati sve faze, značajke i tehnike.

Klasična ideja kako provesti intervju s mnogim HR osobljem ozbiljna je kočnica. Vodeći stručnjaci iz područja menadžmenta odavno su primijetili da su "podmukli problemi" prestali imati ozbiljan učinak. Svejedno, svi takvi trenuci odavno su objavljeni u javnosti. I bilo koji podnositelj zahtjeva može vježbati kod kuće ispred videokamere ili ispred ogledala, pružajući ugodan dojam, Stoga je odlika modernih intervjua maksimalna orijentacija na budući rad.

Priprema za takva pitanja ponovljenim provjerom ili brzim izmišljanjem pogrešnih odgovora gotovo je nemoguća. Mnogo je više šansi da dobijete adekvatnog kandidata. Razmišljajući o popisu pitanja, morate izbjegavati sve one za koje se možete pripremiti unaprijed. Vrijedno je istražiti tematska mjesta i zajednice na društvenim mrežama koje budući podnositelji zahtjeva mogu lako pronaći.

Sljedeća pitanja kategorički su neprikladna za karakterizaciju budućeg zaposlenika:

• o snagama i slabostima;
• osobna procjena njihovih izgleda;
• o "poslu iz snova";
• o tome gdje se osoba idealno vidi u 5-15 godina.

Situacija u gospodarstvu, profesionalnom okruženju i zajednici vrlo se brzo mijenja. A najbriljantniji rezultat, dobiven prije 3-5 godina, već malo govori o izgledima. Da, i prošli neuspjesi u tom smislu, također, usput, nisu toliko važni.

Osim toga, razlike u korporacijskoj kulturi i specifičnostima određenih organizacija također se ne mogu odbaciti.

Pitanja bi trebala biti ovako:

• Zna li podnositelj zahtjeva s čime će se suočiti odmah, kako će postupiti i kojim redoslijedom;
• hoće li osoba moći riješiti određeni problem (općenito formulirati jedan ili više zadataka za koje se obično angažira za tu poziciju);
• hoće li se osoba suočiti s potragom za problemima i nedostacima u trenutnom procesu rada (koristeći kršenja u stvarnom životu kao primjer);
• kako kandidat predstavlja svoj plan za profesionalni razvoj, savjetovanje, potrebne konzultacije, umrežavanje unutar tima, kako će procijeniti uspjeh ili neuspjeh.

Ali sve to ne znači da možete zanemariti upitnik i nastaviti podnositeljicu zahtjeva, druge dokumente koje su im poslali. Naprotiv, sve slično prije intervjua materijali moraju biti pažljivo proučeni, I ne samo proučavati, već i uzeti na sebe da odmah razjasnimo određene točke, prilagoditi postupak. Scenarij intervjua mora biti pripremljen unaprijed, A to pravilo moraju imati na umu čak i najistaknutiji, najiskusniji rukovoditelji i osoblje.

To je jedini način uklanjanja pogrešaka. I izostavljanje čak i jednog pitanja ili pogrešno izraženje može biti izuzetno opasno. Tako je lako previdjeti vrijednog zaposlenika ili zaposliti iskreno pogrešnu osobu. Štoviše, djelujući na jasnom scenariju, možete uštedjeti puno vremena. Na prijemu posvećenom razgovoru s kandidatima ne bi se trebalo raspravljati o stranačkim problemima., Podređene unaprijed se upozoravaju da doista interveniraju samo u hitnim slučajevima.

Nepotrebno je govoriti o takvoj suptilnosti kao što je naglašavanje mirnog i smirenog ureda. Za intervju, rukovoditelj mora uzeti opis posla, Na takvom „cheat listu“ najlakše je procijeniti i iskustvo, i razinu kompetencije i kvalitetu njegove motivacije.

Plan razgovora treba biti što je moguće jasniji. Prilikom sastavljanja trebalo bi ne samo detaljno proučiti životopis, već i utvrditi kako će se točno ocijeniti određeni kandidat. Gotovo svaka tvrtka ima svoje standardne preporuke u vezi s tim. Algoritam treba oblikovati uzimajući u obzir takve preporuke. U svakom slučaju, potrebno je od samog početka razgovor voditi na takav način da se razvija atmosfera povjerenja u ravnopravnost i da ga u svakom pogledu podržavaju.

Jer iskusni regrut i mudri vođe postavljajte prije svega neutralna pitanja, uložite druge napore u prevladavanju prirodnog nepovjerenja i opreznosti. Prijelaz na glavni dio intervjua događa se tek nakon što se uspostavi bliski kontakt.

Drugi dio intervjua upravo je kandidatov monolog. Posebno se često neovisna prezentacija provjerava tijekom ispitivanja kandidata za rukovodeća mjesta u području trgovine i marketinga.Pažnja se ne posvećuje samo suštini navedenih činjenica, procjenama, pogledima i pristupima podnositelja zahtjeva (iako je to naravno važno). Potrebno je procijeniti iskrenost i adekvatnost osobe, sposobnost držanja i komunikacije s nepoznatim ljudima, Oni koji to ne uspiju pokazati na intervjuu, malo je vjerojatno da će postati dobar vođa.

Vrijedi naglasiti da se ona općenito procjenjuje na sljedeći način:

• samopouzdanje kandidata (što se, naravno, ne bi smjelo pretvoriti u samopouzdanje ili aplomb);
• ispravnost konstrukcije govora;
• logički monolog;
• takt u govoru o oštrim i kontroverznim pitanjima (vrlo važan u pregovorima);
• opće ponašanje;
• geste, izrazi lica i drugi neverbalni znakovi.

Bez obzira koliko je monolog značajan, većina intervjua i dalje bi trebala biti u obliku monologa. To je regrut ili vođa koji u takvom trenutku razgovora igra presudnu ulogu. On mora kontrolirati opći tijek razgovora. U isto vrijeme autoritarni stil snažno se obeshrabruje.

U takvim trenucima morate postavljati "zatvorena" pitanja, poput:

• "Koliko vremena vam treba za komunikaciju s podređenima";
• „Kako procijeniti rezultat ispunjavanja zadatka takvog i takvog“;
• „Koliko vremena zaposleniku treba dati za takvu operaciju“;
• „Slažete li se da se takvo i slično treba učiniti u organizaciji.“

Nakon što ste sastavili popis pitanja za intervju, trebali biste ga odgoditi na neko vrijeme, a zatim se vratiti, ponovno pročitati s novim pogledom. U ovom trenutku, morate napustiti sve što:

• upada u osobni prostor;
• uobičajena;
• ne pomaže u otkrivanju identiteta podnositelja zahtjeva i njegovih profesionalnih kvaliteta;
• previše predvidivo i lako bi ga se moglo naučiti na probama u kući;
• To nema utjecaja na predmetu;
• Ima vrlo nejasan izraz koji olakšava zabludu;
• to je već jasno iz životopisa, drugih poslanih dokumenata i informacija dobivenih iz javnih izvora.

Kraj intervjua "fizički" obično se događa u određeno vrijeme. Zatezanje ne vrijedi, osim u najekstremnijem slučaju. Ali ponekad je regrut ili menadžer uvjeren da se odluka sada može donijeti. U ovom slučaju moraju podnositelju prijave jasno reći da je prijem završen. To se radi na različite načine:

• izražajan pogled na sat;
• priprema za izlazak (prikladno držanje, kao prije podizanja sa stolice ili sa stolice, presavijanja ili razvrstavanja stvari);
• ponuda postaviti zadnje pitanje;
• poziva lično ili interno tajnicu s pitanjem o sljedećem posjetitelju, događaju.

Regrut ili menadžer, slijedeći uobičajena pravila ljubaznosti, zahvaljuje kandidatu ili nekolicini kandidata ako je razgovor prošao u grupnom formatu. Rečeno im je kako će nastaviti razmatrati kandidaturu, kako bi ostali u kontaktu. Ali čak i nakon što podnositelj zahtjeva odlazi, rad stručnjaka ne prestaje.

Ali ovdje se moramo vratiti takvoj temi kao popis za provjeru.

Iskusni regrut će tamo dodati sljedeće stavke:

• nazovite za 30-60 minuta (da vidi može li se kandidat iznenada predomisliti ili može li stići na vrijeme);
• Smjernice idealni poredak u sobi za sastanke ili u uredu;
• prijenos svih ometajućih poslovasastanci i slično;
• razmjena posjetnica;
• Predstavljanje plana intervjua podnositelju zahtjeva (tako da zna na što može računati), a po želji i - određivanje vremenskog okvira za svaku fazu;
• što bi kandidat trebao rećida bi trebao naučiti o nadolazećem radu i aktivnostima organizacije;
• potrebni dodatni testovi (testovi, slučajevi općeg i stručnog plana);
• koje osoblje na istom području pozvatiprocijeniti dublju profesionalnu kompetenciju.

Ova opcija intervjua podrazumijeva jasan i jedinstven postupak ocjenjivanja svih kandidata. Posebne studije pokazale su da je ovaj pristup učinkovit čak i kada se traže ljudi na kreativnim pozicijama s loše formaliziranom prirodom aktivnosti.

Poteškoća je u tome što morate:

• razviti jasne popise pitanja;
• provjeriti njihovu učinkovitost;
• postići strogo pridržavanje utvrđenog poretka od strane svih regrutova.

Cilj mu nije više procjena kompetentnosti ljudi općenito, već utvrđivanje mogu li se ponašati ispravno u vrlo napetoj situaciji. Pod utjecajem emocionalnog uzdrmanja nestaju svi površni slojevi psihe, gubi se mogućnost korištenja "domaćeg zadatka".

Postoje tri glavne opcije za stvaranje stresa:

• iscrpljenost očekivanjem;
• namjerno neugodno okruženje (slaba svjetlost, glasni i neugodni zvukovi, popunjavanje profila ustajući, prisutnost stranaca koji rade svoje stvari, hladnoća ili vrućina);
• namjerno ignoriranje (uključujući pozive, posjete drugih zaposlenika, rad s dokumentima, obrada dolazne pošte) - odnosno provjeravanje zadovoljstva u takvom okruženju.

Intervjui s stresom preporučuju se za procjenu kvaliteta:

• učitelji;
• sestre;
• istražitelji;
• novinari;
• zaštitari;
• kontrolori zračnog prometa;
• voditelji prodaje;
• operatori odgovorne i opasne industrije.

Ova vrsta razgovora za posao se ovih dana sve češće provodi. Suština je da se ljudi pozivaju da opišu svoje postupke pri rješavanju određene situacije. Što je ova situacija složenija, što je potrebno više vještina, to je dragocjeniji takav slučaj. Najčešće Ova metoda se primjenjuje za one koji su uključeni u oglašavanje, prodaju, marketing i za menadžere na svim razinama.

Drugo ime je intervju s kompetencijom. Pretpostavlja se da hipotetske situacije neće biti razriješene (kao u prethodnom primjeru), ali iskustva podnositelja prijave bit će maksimalno otkrivena. Regrut i menadžeri će trebati izraditi modele kompetencija i izgraditi sheme za njihovu procjenu. Na primjer, pod općom definicijom „vodstva“ kriju se takvi trenuci kao jasna procjena situacije, mogućnost prenošenja istih drugim ljudima. No također i voditelj ponekad mora poduzeti nepopularne ili jednostavno nerazumljive mjere dosad, upravo zato što "gleda izvan ostalih zaposlenika".

Slično tome, sljedeće su kompetencije položene u njihove sastavnice:

• analitički pristup;
• sposobnost rješavanja nekoliko problema istovremeno;
• komunikacijske vještine;
• sposobnost održavanja discipline u timu.

Najlogičniji način korištenja ovog formata za zapošljavanje na daljinsko poslovanje. Ali koristan je za procjenu nerezidentnih podnositelja zahtjeva i za početni odabir ljudi koji žive u istom selu. Ukupno postupak traje ne više od 25 minuta. Od toga je 10-15 minuta u glavnom dijelu, a 5-7 minuta za sumiranje, plus početno postavljanje komunikacije.

Ovaj pristup djeluje učinkovito kad trebate provjeriti prethodne aktivnosti kandidata i pažljivo ih procijeniti. Voditelj ili regrut utvrđuje koje je zadatke riješio kandidat za položaj u organizaciji, kako se izvukao iz poteškoća koje su se pojavile.

Alternativno ime je metoda modeliranja. Razlika od potencijalnog intervjua je u tome što su simulirane točno jedna ili dvije situacije. Ostatak razgovora prilično je čest. Od ispitanika se očekuje da dobiju odgovarajuće odgovore na navodne izazove. Zadatak i procjena rezultata trebaju biti ljudi koji iznutra poznaju specifičnosti organizacije.

Ova metoda uključuje aktivne poslovne igre. Model se ionako koristi. ali ona bi u početku trebala biti bliska stvarnoj praksi: Ne bojte se ni otkriti poteškoće s kojima se susreće vaša organizacija. Uobičajena opcija: regrut ili menadžer igra ulogu kupca, klijenta. U tom slučaju podnositelj zahtjeva ga mora propisno dostaviti.

Govorimo o pojedinačnim elementima intervjua koji vam omogućuju provjeru otpornosti na stres podnositelja zahtjeva.

Upozorenje:

• metoda nije pogodna za sve postove;
• provedba treba biti što je više taktična;
• mora se imati na umu da pogrešna primjena ove metode predstavlja reputacijske troškove za društvo.

Tražitelju posla u velikoj organizaciji sigurno morate postavljati pitanja u vezi sa sposobnošću za interakciju s ljudima. Istodobno, treba pokušati otkriti sposobnost normalne komunikacije čak i u kritičnom okruženju (ili nepostojanje takve sposobnosti).

Stoga, kada razgovarate s programerima, preporučljivo je biti zainteresiran za:

• poznavanje programskih jezika, ciklusa, postupaka;
• poznavanje metodologije rada programera;
• poznavanje metoda sortiranja podataka;
• sposobnost korištenja algoritama, stvaranje sustava za obradu velike količine digitalnih podataka.

Prikladnije je pitati kandidate za poziciju prodavatelja na takav način da ocijene:

• poznavanje tehnika prodaje;
• brzina razmišljanja;
• pregovaračke vještine s klijentom;
• uvjerljivost govora;
• profesionalna pismenost.

Bez obzira tko je zaposlen u organizaciji i na kojoj poziciji, vrlo je važna sustavna procjena rezultata intervjua. Regrutori moraju napustiti mit o „dobrom tražitelju posla“. Najbolje je jednostavno sastaviti popis kriterija i ocijeniti kandidatinu sukladnost ili nesukladnost sekvencijalno s popisa., Nema simpatija i nesuglasica: baš kao što bi odabrali automobil, stan ili neki drugi objekt - čistu smirenost i željeznu racionalnost.

Ostale uobičajene pogreške:

• ocjenjivanje kandidata za radno mjesto prvenstveno u njihovom maniru;
• formiranje konačnih prosudbi na samom početku intervjua;
• pretjerana pažnja prema izgledu;
• pokušava pronaći potvrdu inicijalnog dojma u materijalima za intervju.

Vrijedno je uzeti u obzir da su čak i tijekom provođenja stresnog razgovora ljubaznost i takt vrlo važni. Od samog je početka bolje prilagoditi se umjereno povoljnom odnosu prema podnositeljima zahtjeva. Ispitanik, bilo šef ili obični regrut, trebao bi omogućiti osobi da više razgovara, On sam uglavnom pozorno sluša. Radi potpunijeg otkrivanja osobnosti i profesionalnih kvaliteta ponekad je vrijedno napustiti pojedinačna pitanja, zamijeniti ih, dodati nove ili čak dodati malo vremena izvan plana.

Potrebno je pažljivo nadzirati sebe kako ni geste, ni izrazi lica, ni intonacije ne daju sugovorniku preliminarnu presudu i dojam. Za slične manifestacije kod kandidata se mora promatrati što je moguće bliže. Preporučuje se snimanje u slobodnom obliku tijekom razgovora., Bez obzira na preliminarnu odluku, vrijedi provesti nekoliko minuta informirajući podnositelje zahtjeva o poslovnim obavezama i nijansama predstojećeg posla.