Quels types d'entretiens existe-t-il?

La meilleure façon pour un employeur de découvrir son futur employé, ses compétences professionnelles, ses qualités personnelles, son attitude envers le travail, envers l’équipe et la propriété du travail est un entretien. Et également lors de l'entretien, le salarié peut préciser lui-même le montant du salaire, la possibilité d'évolution de carrière, la nature du travail.

L'entretien aide les deux parties à prendre une décision éclairée et correcte en vue d'une coopération future accrue. Examinons plus en détail les types d'entretiens existants.

Afin de ne pas commettre d'erreur en choisissant un nouveau membre du collectif de travail, vous devez tout d'abord déterminer quel type d'entretien convient le mieux à la tâche. Les types d'entretiens existants selon certains critères peuvent être divisés en plusieurs sous-groupes.

Dans le contenu, ils peuvent être de plusieurs variétés.

• Biographique. Ce type d'entretien est le plus souvent utilisé pour mener des entretiens lors de la candidature à un emploi. Cela implique des questions sur la personnalité du nouvel arrivant: sur les établissements d'enseignement où il a reçu des compétences professionnelles, sur son expérience de travail (et sur le poste proposé) et sur son ancien lieu de travail. Vous pouvez en apprendre davantage sur les raisons du licenciement d'un emploi précédent, l'état matrimonial, la présence des traits de personnalité qui sont nécessaires pour un travail ultérieur.
• Situationnel. Cet entretien contient un ensemble de tâches spécifiques qui aident l'employeur à déterminer le niveau de professionnalisme, la résistance au stress, la présence de certains traits de caractère et les caractéristiques psychologiques du demandeur.

Sous forme d'entretiens sont les suivants:

• individuel;
• groupe.

L'organisation peut distinguer les types d'entretiens suivants:

• en une seule étape;
• en plusieurs étapes.

Considérez les principaux types d'entretiens.

Pour certaines spécialités, il est nécessaire de déterminer le niveau de résistance au stress des candidats. Par conséquent utiliser des entretiens avec des questions qui heurtent les sentiments, les valeurs familiales et les compétences professionnelles d'une personne, ou incluent des tâches qui nécessitent une attention et une concentration accruesmais dont la mise en œuvre est entravée par une variété de facteurs gênants: le bruit, les excès de température, la présence d'étrangers, d'autres candidats, un environnement insolite.

Ce type d'interview spécifique est nécessaire lors de l'embauche de personnes de certaines spécialités, dont la sphère de travail est associée au risque, à la communication quotidienne avec un grand nombre de personnes, aux situations stressantes quotidiennes au travail. Il est souvent utilisé dans les entretiens en face-à-face sur les postes vacants dans les domaines bancaire, fiscal, des assurances, divers départements pour travailler avec les clients, le journalisme et la télévision, le commerce et la psychologie.

Cet entretien est utilisé lors du test du candidat sans expérience de travail ou lors de l'embauche pour un poste de direction, ou pour un poste qui nécessite de grandes compétences en communication. Lors de l'entretien, l'employeur sous la forme d'un jeu d'entreprise, il confie au candidat certaines tâches qui vous permettent d'identifier le niveau de connaissances, d'expérience professionnelle, d'ingéniosité, de réflexion, de créativité et de réponse à la situation. Et en utilisant également cette méthode, vous pouvez évaluer les qualités personnelles du demandeur, si la charte et les valeurs internes de l'entreprise conviennent ou non.

En tant que situations simulées, une issue que le demandeur devrait trouver, elles utilisent soit des problèmes réels de l'entreprise donnée, soit imaginaires, mais possibles sur les spécificités de cette entreprise.

Lors d'une telle interview, il est entendu que toutes les questions d'entrevue sont clairement divisées par sujets spécifiques, il existe une certaine structure. Le plus souvent utilisé avant un entretien en face à face méthode de remplissage du questionnaire un grand nombre de candidats, et tous ont des questions identiques et sont structurés de telle manière qu'ils nécessitent une réponse ouverte et détaillée.

Sur la base de ce questionnaire, la sélection des candidats appropriés et leur entretien en face à face sont effectués. D'autres questions de l'entretien sont également posées non pas au hasard, mais selon le plan prévu, où toutes les questions sont divisées en groupes. Chaque groupe de questions permet de révéler certaines propriétés du caractère du demandeur, ses compétences professionnelles, ses qualités morales, sa capacité à faire face à une situation stressante.

La compétence est un ensemble de qualités personnelles et professionnelles d'une personne nécessaires à l'exercice de fonctions de travail dans un poste particulier. Avec une telle interview, l'employeur prend en compte l'expérience du demandeur dans le lieu de travail précédent et évalue son comportement et ses compétences professionnelles en fonction de situations réelles passées. On pose de telles questions à une personne afin d'obtenir des réponses détaillées sur l'expérience de travail positive passée, sur diverses situations critiques et sur la façon de s'en sortir.

Pré-développé une liste de contrôle avec un ensemble de compétences requises pour un poste donné, et sur la base de ces exigences, des questions pour les entretiens sont compilées. Il est conseillé d'enregistrer immédiatement les résultats d'un tel entretien sous des formes spécialement préparées avec un système de score prescrit, où chaque compétence est évaluée à partir de plusieurs postes.

Un autre nom pour cette interview est design. Son essence est que le demandeur est interrogé sur des personnes et des situations qui ne le concernent pas personnellement et sur la base de ses jugements évaluatifs, ses chaînes de raisonnement logique concluent à propos de l'identité du candidat à ce poste. Les pensées d'une personne, pour ainsi dire, donnent une projection sur la description des autres personnes, leurs pensées et les moyens de sortir des situations de la vie.

Cette vue se compose uniquement de questions concernant les compétences professionnelles, l'expérience professionnelle et les connaissances existantes dans un domaine de travail particulier. Un tel entretien permet d'évaluer l'expérience réelle et le professionnalisme, le niveau de formation du futur personnel.

Il existe deux types d'entretiens de groupe.

• Entretiens avec plusieurs candidats simultanément. Elle se déroule sous forme de concours, des groupes de cinq à vingt personnes se forment. Avec cette méthode, l'employeur peut présenter les caractéristiques de l'entreprise, le poste vacant de tous les demandeurs d'emploi à la fois et découvrir comment une personne se comporte dans une situation inhabituelle, avec des inconnus et dans l'équipe. Pour cela, chaque candidat est invité à parler de lui-même, répondre à des questions, faire ses preuves dans certaines capacités, compétences, connaissances dans la résolution des tâches. Les tâches sont collectives (pour un sous-groupe de plusieurs personnes) et individuelles.
• Un entretien avec un candidat est mené par un groupe de spécialistes de l'entreprise. Parmi eux, un psychologue, un employé du service du personnel, un spécialiste du service où le sujet veut aller. Le plus souvent, cela est fait afin de déterminer la présence des qualités professionnelles nécessaires pour un futur employé et certains traits de personnalité.

Il s'agit d'un entretien individuel avec le demandeur d'emploi. Un tel entretien se déroule dans une atmosphère plus calme et détendue, à moins qu'il ne fasse partie d'un entretien stressant. Lors d'un entretien individuel, il est plus facile pour un candidat à un poste de se présenter sous un jour plus favorable, car le niveau d'excitation et de peur est plus faible qu'avec une foule massive de personnes. Mais vous devez vous rappeler que le rôle principal dans l'évaluation des candidats est joué par l'opinion subjective du leader, ses préférences personnelles.

• En une seule étape. La décision d'embauche est prise après un entretien du recruteur avec un employé du service recrutement ou avec le supérieur immédiat. Le plus souvent, il s'agit d'un travail qui ne nécessite pas de compétences professionnelles particulières.
• En plusieurs étapes. Avec cette méthode, une personne attend un entretien individuel avec plusieurs représentants de cette entreprise à la fois. Les entretiens se déroulent par étapes, parfois plusieurs jours. Cette méthode vous permet de filtrer les candidats inappropriés au tout début, afin de tester davantage les candidats les plus expérimentés et les plus appropriés pour le futur poste, et à partir d'eux sur la base de tous les entretiens pour choisir le plus digne.

Principales techniques d'entrevue et questions posées par la personne interrogée forment la base de chaque méthode d'entrevue et vous permettent de les diviser en systèmes.

• Britannique L'intervieweur combine les questions d'une interview biographique et une question technique. Il est important de savoir quel type de valeurs familiales une personne a, quel type d'éducation elle a reçu, si elle a sa propre famille et quelles traditions y existent, quelques données de la biographie qui caractérisent cette personne.Cette technique convient aux entreprises pour lesquelles non seulement le niveau de préparation technique de leurs spécialistes est important, mais aussi le caractère moral de l'entreprise, où il y a une continuité des générations et un long chemin historique de développement a été couvert.
• Chinois Souvent, une déclaration écrite de sa biographie est utilisée, et une personne doit également décrire ce qui l'a attiré vers son nouveau travail, quelles sont les principales qualités et caractéristiques qui l'aident dans ce travail. Les compétences professionnelles sont évaluées sous forme d'examen.
• Allemand Les lettres de recommandation du lieu de travail précédent, ainsi que des enseignants et des maîtres auprès desquels il a été formé, sont examinées au préalable. On estime que l'expérience et les compétences acquises de ce spécialiste sont évaluées de cette manière.
• Américain. L'accent principal est mis sur l'étude des caractéristiques créatives d'une personne, sa créativité, sa tolérance au stress, sa polyvalence de perception et sa capacité à prendre la bonne décision. Le plus souvent, l'entretien est informel.

Si un poste vacant requiert certaines compétences, expérience ou s’il s’agit d’un candidat à un poste de direction, généralement, une entrevue est un mélange d'une variété de techniques et de méthodes, des entrevues échelonnées et la résolution de problèmes commerciaux. C'est ce qu'on appelle évaluation. Chaque entreprise établit ses évaluations pour un poste particulier, car elles sont conçues pour déterminer les compétences adaptées à cet emploi du candidat.

En conséquence, les questions dépendent du type, du type et de la méthode de l'entretien. Mais selon les règles généralement acceptées, elles peuvent être divisées en plusieurs types.

• Fermé. Lorsque la réponse à cette question peut être donnée en monosyllabes, par l'affirmative ou par la négative. L'analyse de la réponse ne donne pas une idée précise des qualités psychologiques et morales d'une personne, mais montre son expérience et ses connaissances professionnelles. Exemples: "Avez-vous eu une expérience de prise de parole en public?", "Combien de personnes étaient dans votre unité?"
• Ouvrez. Ils encouragent l'interlocuteur à donner une réponse détaillée, à réfléchir, à révéler plus profondément les moyens de résoudre certains problèmes. Par exemple: «Pour quel public cible ce produit est-il conçu?», «Quelle solution pouvez-vous offrir?».

La vidéo suivante vous en dira plus sur les types d'entretiens.