Interview: étapes et techniques

L'entretien devient souvent un véritable stress pour les candidats - c'est un fait. Mais mener des entretiens est aussi un art. Les gestionnaires qui planifient de telles actions doivent connaître toutes les étapes, caractéristiques et techniques.

L'idée classique de la façon de mener une entrevue avec de nombreux membres du personnel des RH est un sérieux frein. Des spécialistes de premier plan dans le domaine de la gestion ont depuis longtemps remarqué que les "questions insidieuses" avaient cessé d'avoir un effet sérieux. Tout de même, tous ces moments sont depuis longtemps rendus publics. Et tout le demandeur peut s'exercer à la maison devant le caméscope ou devant le miroir, donnant ainsi une impression agréable. Par conséquent, une caractéristique des entretiens modernes est l'orientation maximale vers les travaux futurs.

Il est presque impossible de se préparer à de telles questions en répétant ou en inventant rapidement les mauvaises réponses. Il y a beaucoup plus de chances d'obtenir un candidat adéquat. En réfléchissant à la liste des problèmes, vous devez éviter tous ceux pour lesquels vous pouvez vous préparer à l'avance. Il vaut la peine de sonder des sites thématiques et des communautés dans les réseaux sociaux que les futurs candidats peuvent facilement trouver.

Les questions suivantes sont catégoriquement inappropriées pour caractériser un futur employé:

• sur les forces et les faiblesses;
• une évaluation personnelle de leurs perspectives;
• sur le "métier de rêve";
• sur l'endroit où une personne se voit idéalement dans 5 à 15 ans.

La situation dans l'économie, les environnements professionnels et les communautés évolue très rapidement. Et le résultat le plus brillant, obtenu il y a 3-5 ans, en dit déjà peu sur les perspectives. Oui, et les échecs passés en ce sens, d'ailleurs, ne sont pas si importants.

De plus, la différence de culture d'entreprise et les spécificités d'organisations spécifiques ne peuvent pas non plus être ignorées.

Les questions devraient ressembler à ceci:

• Le demandeur sait-il à quoi il sera immédiatement confronté, comment il agira et dans quel ordre;
• si une personne sera en mesure de résoudre un problème spécifique (formuler en termes généraux une ou plusieurs tâches pour lesquelles elle est généralement engagée pour ce poste);
• si la personne va faire face à la recherche de problèmes et de lacunes dans le processus de travail actuel (en utilisant des violations réelles comme exemple);
• comment le candidat présente son plan de développement professionnel, les consultations, les consultations nécessaires, le réseautage au sein de l'équipe, comment il évaluera le succès ou l'échec.

Mais tout cela ne signifie pas que vous pouvez ignorer le questionnaire et le curriculum vitae du demandeur, les autres documents qu'il a envoyés. Au contraire, tous similaires le matériel doit être soigneusement étudié avant l'entretien. Et pas seulement pour étudier, mais pour s'en charger pour clarifier immédiatement certains points, ajuster le processus. Le script de l'entretien doit être préparé à l'avance. Et cette règle doit être gardée à l'esprit même par les gestionnaires et les officiers du personnel les plus remarquables et les plus expérimentés.

C'est le seul moyen d'éliminer les erreurs. Et l'omission d'une seule question ou d'une formulation incorrecte peut être extrêmement dangereuse. Il est si facile d'oublier un employé précieux ou d'embaucher une personne franchement mauvaise. De plus, en agissant sur un scénario clair, vous pouvez gagner beaucoup de temps. Lors de la réception dédiée à la conversation avec les candidats, aucun problème secondaire ne doit être discuté.. Les subordonnés sont avertis à l'avance qu'ils n'interviennent en effet qu'en cas d'urgence.

Il n'est pas nécessaire de parler d'une telle subtilité que de mettre l'accent sur un bureau calme et calme. Pour un entretien, le manager doit prendre une description de poste. Sur une telle «feuille de triche», il est plus facile d'évaluer à la fois l'expérience, le niveau de compétence et la qualité de la motivation d'une personne.

Le plan d'entrevue doit être aussi clair que possible. Lors de sa compilation, il faut non seulement étudier le curriculum vitae en détail, mais également déterminer comment exactement un candidat particulier sera évalué. Presque chaque entreprise a ses propres recommandations standard à cet égard. L'algorithme doit être formé en tenant compte de ces recommandations. Dans tous les cas, il est nécessaire de mener une conversation dès le début de manière à développer une atmosphère de confiance dans l'égalité et à la soutenir de toutes les manières.

Parce que des recruteurs expérimentés et des leaders avisés poser des questions principalement neutres, faire d'autres efforts pour surmonter la méfiance naturelle et la méfiance. La transition vers la partie principale de l'entretien n'a lieu qu'après avoir établi un contact étroit.

La deuxième partie de l’entretien est précisément le monologue du candidat. Particulièrement souvent, une présentation indépendante est vérifiée lors de l'examen des candidats à des postes supérieurs dans le domaine du commerce et du marketing.L'attention n'est pas seulement portée sur l'essence des faits, appréciations, opinions et approches déclarés du demandeur (bien que cela soit important, bien sûr). Il est nécessaire d'évaluer la sincérité et l'adéquation d'une personne, la capacité de s'accrocher et de communiquer avec des personnes inconnues. Il est peu probable que ceux qui ne le démontrent pas lors de l'entretien ne deviennent pas un bon leader.

Il convient de souligner qu'en général, il est estimé comme suit:

• la confiance du candidat (qui ne doit pas, bien entendu, se transformer en confiance en soi ou en aplomb);
• l'exactitude de la construction de la parole;
• monologue logique;
• tact pour parler de questions pointues et controversées (très important dans les négociations);
• comportement général;
• gestes, expressions faciales et autres signes non verbaux.

Quelle que soit l'importance du monologue, la majeure partie de l'entretien devrait toujours prendre la forme d'un monologue. C'est le recruteur ou le leader qui joue le rôle décisif à un tel moment de la conversation. Il doit contrôler le cours général de la conversation. En même temps le style autoritaire est fortement déconseillé.

À de tels moments, vous devez poser des questions «fermées», telles que:

• "De combien de temps vous avez besoin pour communiquer avec vos subordonnés";
• «Comment évaluer le résultat de la réalisation d'une mission de telle ou telle chose»;
• «Combien de temps un employé doit-il consacrer à une telle opération»;
• "Êtes-vous d'accord pour que telle ou telle chose soit faite dans l'organisation."

Après avoir compilé une liste de questions pour une entrevue, vous devriez la reporter pendant un certain temps, puis revenir, relire avec un nouveau regard. À ce stade, vous devez abandonner tout ce qui:

• envahit l'espace personnel;
• banal;
• n'aide pas à divulguer l'identité du demandeur et ses qualités professionnelles;
• trop prévisible et peut être facilement appris lors des répétitions à domicile;
• non pertinent;
• Il a un libellé très vague qui le rend facile à induire en erreur;
• il ressort déjà du curriculum vitae, des autres documents envoyés et des informations obtenues de sources publiques.

La fin de l'entretien «physiquement» a généralement lieu à l'heure prévue. Resserrer cela n'en vaut pas la peine, sauf dans le cas le plus extrême. Mais parfois, le recruteur ou le manager est convaincu que la décision peut être prise maintenant. Dans ce cas, ils doivent indiquer clairement au demandeur que la réception est terminée. Cela se fait de différentes manières:

• regards expressifs à la montre;
• préparation au départ (posture appropriée, comme avant de se lever d'une chaise ou d'une chaise, de plier ou de trier des choses);
• proposer de poser la dernière question;
• appeler le secrétaire en personne ou en interne avec la question du prochain visiteur, événement.

Le recruteur ou le manager, suivant les règles de courtoisie habituelles, remercie le candidat ou plusieurs candidats si l'entretien s'est déroulé en groupe. On leur dit comment ils continueront à considérer la candidature, à rester en contact. Mais même après le départ du demandeur, le travail des spécialistes ne s'arrête pas.

Mais ici, nous devons revenir à un sujet tel qu'une liste de contrôle.

Un recruteur expérimenté y ajoutera les éléments suivants:

• appeler en 30-60 minutes (pour voir si le candidat change soudainement d'avis ou s'il peut arriver à l'heure);
• perfectionner dans la salle de réunion ou au bureau;
• transfert de toutes les affaires interférentesréunions et ainsi de suite;
• échange de cartes de visite;
• Présentation du plan d'entretien au candidat (pour qu'il sache sur quoi il peut compter), et éventuellement - la détermination du délai pour chaque étape;
• que doit dire le candidatqu'il devrait se renseigner sur le travail et les activités à venir de l'organisation;
• tests supplémentaires nécessaires (tests, cas de plan général et professionnel);
• quel personnel du même secteur inviterévaluer des compétences professionnelles plus approfondies.

Cette option d'entrevues implique une procédure claire et uniforme pour évaluer tous les candidats. Des études spéciales ont montré que cette approche est efficace même lors de la recherche de personnes à des postes créatifs avec une nature d'activité peu formalisée.

La difficulté est que vous devez:

• établir des listes claires de problèmes;
• vérifier leur efficacité;
• assurer le strict respect de l'ordre établi par tous les recruteurs.

Il ne vise plus à évaluer la compétence des personnes en général, mais à établir si elles peuvent se comporter correctement dans une situation très tendue. Sous l'influence du bouleversement émotionnel, toutes les couches superficielles de la psyché disparaissent, l'occasion d'utiliser les «devoirs» est perdue.

Il existe 3 options principales pour créer du stress:

• épuisement par attente;
• un environnement délibérément inconfortable (faible luminosité, sons forts et désagréables, remplissage de profils debout, présence d'inconnus faisant leur propre chose, froid ou chaleur);
• ignorer intentionnellement (y compris les appels, les visites d'autres employés, travailler avec des documents, traiter le courrier entrant) - c'est-à-dire vérifier le calme dans un tel environnement.

Les entretiens de stress sont recommandés pour évaluer les qualités:

• éducateurs;
• Nounous
• détectives;
• Journalistes
• gardes de sécurité;
• contrôleurs de la circulation aérienne;
• directeurs des ventes;
• les opérateurs d'industries responsables et dangereuses.

Ce type d'entretien d'embauche se déroule de plus en plus souvent de nos jours. L'essentiel est que les gens soient invités à décrire leurs actions lors de la résolution d'une situation spécifique. Plus cette situation est compliquée, plus elle nécessite de compétences, plus un tel cas a de la valeur. Le plus souvent Cette méthode est pratiquée pour les acteurs de la publicité, des ventes, du marketing et pour les managers de tous niveaux.

Un autre nom est l'entretien de compétence. On suppose que les situations hypothétiques ne seront pas résolues (comme dans l'exemple précédent), mais l'expérience du demandeur sera divulguée au maximum. Les recruteurs et les managers devront élaborer des modèles de compétences et élaborer des schémas pour leur évaluation. Par exemple, sous la définition générale du «leadership» se cachent des moments tels qu'une évaluation claire de la situation, la capacité de la transmettre à d'autres personnes. Mais le leader doit parfois prendre des mesures impopulaires ou tout simplement incompréhensibles jusqu'à présent, précisément parce qu'il "regarde au-delà des autres employés".

De même, les compétences suivantes sont définies dans leurs composantes:

• approche analytique;
• capacité à résoudre plusieurs problèmes en même temps;
• compétences en communication;
• capacité à maintenir la discipline dans une équipe.

La façon la plus logique d'utiliser ce format lors de l'embauche pour le travail à distance. Mais il est utile pour évaluer les candidats non résidents et pour la sélection initiale des personnes vivant dans le même village. Au total la procédure ne prend pas plus de 25 minutes. Parmi ceux-ci, 10-15 minutes sont dans la partie principale, et 5-7 minutes pour résumer, ainsi que la configuration de communication initiale.

Cette approche fonctionne efficacement lorsque vous devez vérifier les activités précédentes des candidats et les évaluer soigneusement. Le chef ou le recruteur découvre quelles tâches le candidat au poste dans l'organisation a résolues, comment il a surmonté les difficultés qui se sont présentées.

Un autre nom est la méthode de modélisation. La différence par rapport à un entretien prospectif est qu’on simule exactement une ou deux situations. Le reste de la conversation est assez courant. Les répondants devraient recevoir des réponses adéquates aux prétendus défis. La tâche et l'évaluation des résultats doivent être des personnes qui connaissent les spécificités de l'organisation de l'intérieur.

Cette méthode implique des jeux d'entreprise actifs. Le modèle est quand même utilisé. Mais il devrait être initialement proche de la pratique réelle: N'ayez même pas peur de révéler les difficultés auxquelles votre organisation est confrontée. Une option courante: un recruteur ou un manager joue le rôle d'un acheteur, d'un client. Dans ce cas, le demandeur doit bien le servir.

Nous parlons d'éléments individuels de l'entretien, vous permettant de vérifier la résistance au stress des candidats.

Attention:

• la méthode ne convient pas à tous les postes;
• la mise en œuvre doit être aussi délicate que possible;
• il faut se rappeler qu'une application incorrecte de la méthode entraîne des coûts de réputation pour l'entreprise.

Pour un demandeur d'emploi dans une grande organisation, vous devez absolument poser des questions concernant la capacité d'interagir avec les gens. En même temps, il faut essayer de révéler la capacité de communiquer normalement même dans un environnement critique (ou l'absence d'une telle capacité).

Ainsi, lorsque vous discutez avec des programmeurs, il est conseillé de s’intéresser à:

• connaissance des langages, cycles et procédures de programmation;
• connaissance de la méthodologie du travail du programmeur;
• connaissance des méthodes de tri des données;
• capacité à utiliser des algorithmes, à créer des systèmes pour traiter de grandes quantités de données numériques.

Il est plus approprié de demander aux candidats le poste de vendeur de manière à évaluer:

• connaissance des techniques de vente;
• vitesse de réflexion;
• compétences en négociation avec un client;
• persuasion du discours;
• alphabétisation professionnelle.

Peu importe qui est employé dans l'organisation et pour quel poste, une évaluation systématique des résultats de l'entretien est très importante. Les recruteurs doivent abandonner le mythe d'un «bon demandeur d'emploi». Il est préférable de simplement compiler une liste de critères et d'évaluer séquentiellement la conformité ou la non-conformité du candidat à partir de la liste. Il n'y a pas de goûts et d'aversions: tout comme ils ramasseraient une voiture, un appartement ou un autre article pour eux-mêmes - un sang-froid pur et une rationalité de fer.

Autres erreurs courantes:

• évaluation des candidats au poste principalement selon leurs manières;
• formation des jugements définitifs au tout début de l'entretien;
• attention exagérée à l'apparence;
• tente de trouver la confirmation de l'impression initiale dans les documents d'entretien.

Il convient de noter que même lors d'une entrevue stressante, la courtoisie et le tact sont très importants. Dès le départ, il vaut mieux se mettre à l'écoute d'une attitude modérément favorable à l'égard des candidats. L'intervieweur, qu'il soit patron ou recruteur ordinaire, devrait permettre à la personne de parler davantage. Lui-même écoute principalement attentivement. Pour une divulgation plus complète de la personnalité et des qualités professionnelles, il est parfois utile d'abandonner des problèmes individuels, de les échanger, d'en ajouter de nouveaux ou même d'ajouter un peu de temps au-delà du plan.

Il faut se surveiller attentivement pour que ni les gestes, ni les expressions faciales, ni les intonations ne donnent à l'interlocuteur un verdict et une impression préliminaires. Pour des manifestations similaires chez le candidat doivent être surveillés aussi étroitement que possible. Il est fortement recommandé d'enregistrer sous une forme libre pendant la conversation.. Indépendamment de la décision préliminaire, il vaut la peine de consacrer quelques minutes à informer les candidats des responsabilités et des nuances du travail à venir.