¿Qué preguntas hacerle en la entrevista al candidato?

Contratar a un nuevo empleado es un evento agradable no solo para el solicitante, sino para toda la empresa. Especialmente si el candidato seleccionado es un especialista altamente calificado con suficiente experiencia en una posición similar. Pero desafortunadamente, el gerente de reclutamiento no siempre puede elegir a la persona adecuada para un puesto vacante.

Mantener una política de personal equivocada es la principal causa de grandes problemas en la empresa.. Es por eso que el proceso de selección de un nuevo empleado debe abordarse con mucho cuidado. Antes de concluir un contrato de trabajo, es importante realizar una entrevista en la que se deben hacer preguntas específicas. Las respuestas a ellas serán decisivas en el destino del solicitante y la propia empresa.

Cada especialista en recursos humanos o gerente de recursos humanos, antes de realizar una entrevista con un candidato para un puesto vacante, forma plan de acción Tiene una parte introductoria, conocimiento del candidato, una historia sobre la empresa y sus actividades, una lista de deberes y requisitos para el solicitante. Sin embargo, se presta especial atención al elemento del plan de "reunirse con el solicitante". Debe estar presente temas específicos de la vacante.

Cada entrevista comienza con la pregunta: "Cuéntanos sobre ti". Puede parecer que la respuesta está en la superficie misma. Pero esto está lejos del caso.Se pierden muchos solicitantes, porque no todos tienen la capacidad de realizar una mini-presentación en pocos minutos. El empleador de la historia presentada puede determinar las prioridades de vida de una persona. La respuesta a esta pregunta debería tener una cadena lógica. Al mismo tiempo Debe controlar cuidadosamente el discurso del solicitante y su comportamiento.

Si un candidato presta especial atención a su propio carácter, menciona a sus amigos, parientes y amigos, queda claro que la prioridad de una persona pertenece a una vida libre, pero no a los momentos de trabajo. Si la mini-presentación, presentada en formato comprimido, contiene información sobre educación, habilidades profesionales y logros, entonces una persona está completamente entregada para trabajar.

Un tema muy actual para nuestro tiempo: "La razón para dejar mi trabajo anterior". Esta pregunta le permite identificar ciertos aspectos del carácter del candidato. Si el solicitante deja los detalles sobre los aspectos organizativos del trabajo anterior, critica más a los antiguos colegas, se puede concluir que el empleado potencial es una persona conflictiva.

Se debe prestar especial atención al momento si el candidato divulga información confidencial sobre su trabajo anterior. Esto no está permitido bajo ninguna circunstancia. De ello se desprende que, tras el despido, transferirá fácilmente los datos corporativos a los competidores. Pero una respuesta clara a esta pregunta indica la competencia de un empleado potencial. A su vez, los reclutadores compartieron información sobre las respuestas correctas con respecto a la cuestión de dejar su último trabajo. Por ejemplo, "falta de crecimiento profesional", "despido debido a la reubicación", "horario incómodo", "larga distancia desde casa". El Gerente de Reclutamiento es importante recordar que el despido del solicitante de un trabajo anterior no siempre indica su incompetencia.

Otra pregunta requerida durante la entrevista es "Salario esperado". La respuesta proporcionada le da al empleador la oportunidad de comprender cuán profesional es el empleado potencial en su campo. Se considera buena forma si el solicitante considera que una cifra aumentó en un 10% en comparación con el salario anterior. Esto sugiere que el candidato conoce sus responsabilidades, no sufre de baja autoestima y realmente evalúa sus habilidades.

Los especialistas de industrias más complejas pueden confiar en que los salarios aumentaron en un 30% con respecto a las ganancias anteriores. Si el solicitante dice que quiere obtener un salario más bajo que en el trabajo anterior, entonces no está seguro de sí mismo.

"¿Cómo te ves en unos años?" - Una cuestión importante que abre las perspectivas del solicitante. Dependiendo de la respuesta, el empleador podrá sacar ciertas conclusiones. Si la respuesta a esta pregunta toca momentos de trabajo y muestra el deseo de una persona de demostrar su valía en el lugar de trabajo, entonces el solicitante es un verdadero profesional, listo no solo para desarrollarse en la empresa, sino también para contribuir a sus actividades.. Si la respuesta del candidato está relacionada con la educación o la familia, se debe tener cuidado. Esto significa que una persona no se ve a sí misma en la actividad laboral de la empresa.

"¿Cuánto tiempo has estado buscando trabajo?" En una cadena lógica, esta pregunta debe hacerse en la etapa final de la entrevista. La respuesta proporcionada le permite identificar la competencia de un empleado potencial, verificar su responsabilidad y determinar la demanda en el mercado laboral. El gerente de reclutamiento debe ser cauteloso si el solicitante busca trabajo por más de 3 meses. Un período tan largo indica que una persona no está muy interesada en encontrar un trabajo. Sin embargo, hay casos en que los empleadores potenciales hacen demandas excesivas al futuro subordinado. También este período está justificado si el candidato busca una nueva vacante mientras continúa trabajando en la empresa anterior.

En la última etapa de la encuesta, se debe preguntar al candidato sobre sus fortalezas y debilidades. Esta pregunta durante la entrevista le permite al empleador complementar la imagen compilada del solicitante, para determinar si es un buen solicitante o no. Si un empleado potencial habla primero de sus debilidades, entonces una persona tiene una autoestima extremadamente baja. Si la respuesta comienza con palabras sobre rasgos de carácter fuertes, entonces el solicitante es un verdadero líder y puede resolver cualquier problema.

Desafortunadamente, no todos los candidatos pueden responder claramente las preguntas obligatorias de la entrevista, pero el gerente de reclutamiento, además del formulario de prueba estándar, hace algunas preguntas inusuales. Y esto no es sorprendente. Hoy, encontrar las respuestas correctas para una entrevista estándar es fácil. Es suficiente conectarse y navegar por varios sitios relevantes.

Pero encontrar respuestas a preguntas de un tipo no estándar es extremadamente difícil. Es esta parte inusual de la entrevista la que con frecuencia perturba a los candidatos. Su voz comienza a temblar, surge la confusión con las respuestas, razón por la cual los solicitantes se vuelven más abiertos.

También Las preguntas inusuales permiten al empleador evaluar la capacidad del candidato para responder rápidamente en situaciones estresantes. Descubra cuán ingenioso es un empleado potencial, una persona inteligente y si tiene sentido del humor. Sin embargo, es importante que el empleador recuerde que en ningún caso cualquier forma de pregunta debe referirse a la nacionalidad, religión o vida personal de una persona.

Además, se propone considerar una lista de preguntas incómodas que permiten comprender qué cualidades tiene el solicitante.

• “La gerencia de la compañía ha confiado una tarea que no es responsabilidad de su posición. ¿Qué vas a hacer?
• "¿Cuál es su actitud hacia el reciclaje?"
• "¿Qué crees que puede hacer que una persona trabaje de manera más eficiente?"
• "Cuéntanos sobre tu sueño más preciado".
• "¿Por qué el auto tiene un volante redondo?"

Las respuestas a estas preguntas no son específicas, excepto para tareas lógicas y matemáticas. Sin embargo, el resultado permite al empleador evaluar la inventiva del solicitante, comprender qué tan rápido toma una decisión en caso de dificultades y, en general, responde a situaciones inusuales.

Al compilar un análisis de las respuestas de los solicitantes que han sido entrevistados, es necesario dar preferencia a los candidatos que han mostrado confianza en sí mismos, que pueden tomar decisiones muy rápidamente en asuntos complejos y que pueden expresar correctamente sus propios pensamientos.

Las respuestas correctas a las preguntas formuladas durante la reunión con el solicitante no son tan importantes como el proceso de razonamiento del candidato.. Todas las respuestas del solicitante permitirán al gerente de reclutamiento crear un retrato de la personalidad del empleado potencial y determinar si coincide con esta vacante.

Al final de la entrevista, el empleador debe elaborar un resultado preliminar. Y para que la imagen sea lo más completa posible, debe obtener la máxima información del solicitante para la vacante. Las notas relevantes se indican en el currículum de la persona. La nota debe revelar las características personales del solicitante. La impresión general de la conversación se debe colocar allí. Esto puede ser una evaluación banal en una escala de 5 puntos o palabras específicas.

Si el jefe de la empresa se dedica a contratar a un nuevo empleado, definitivamente leerá la conclusión del gerente de reclutamiento. Quizás incluso él mismo quiera realizar una segunda entrevista para tomar una decisión final.