Entrevistas: pasos y técnicas.

La entrevista a menudo se convierte en un verdadero estrés para los candidatos; esto es un hecho. Sin embargo, la realización de entrevistas también es todo un arte. Los gerentes que planean tales acciones deben conocer todas las etapas, características y técnicas.

La idea clásica de cómo realizar una entrevista con mucho personal de recursos humanos es un freno grave. Los principales especialistas en el campo de la gestión han notado durante mucho tiempo que los "problemas insidiosos" han dejado de tener un efecto grave. De todos modos, todos esos momentos se han hecho públicos durante mucho tiempo. Y cualquier el solicitante puede practicar en casa frente a la videocámara o frente al espejo, proporcionando así una impresión agradable. Por lo tanto, una característica de las entrevistas modernas es la orientación máxima para el trabajo futuro.

Prepararse para tales preguntas ensayando o inventando rápidamente las respuestas incorrectas es casi imposible. Hay muchas más posibilidades de obtener un candidato adecuado. Pensando en la lista de problemas, debe evitar todos aquellos para los que puede prepararse con anticipación. Vale la pena explorar sitios temáticos y comunidades en redes sociales que los futuros solicitantes puedan encontrar fácilmente.

Las siguientes preguntas son categóricamente inadecuadas para caracterizar a un futuro empleado:

• sobre fortalezas y debilidades;
• una evaluación personal de sus perspectivas;
• sobre el "trabajo soñado";
• sobre dónde una persona se ve a sí misma idealmente en 5-15 años.

La situación en la economía, los entornos profesionales y las comunidades está cambiando muy rápidamente. Y el resultado más brillante, obtenido hace 3-5 años, ya dice poco sobre las perspectivas. Sí, y las fallas pasadas en este sentido, por cierto, tampoco son tan importantes.

Además, la diferencia en la cultura corporativa y los detalles de organizaciones específicas tampoco se pueden descartar.

Las preguntas deberían ser algo como esto:

• ¿Sabe el solicitante a qué se enfrentará de inmediato, cómo actuará y en qué orden?
• si una persona podrá resolver un problema específico (formular en términos generales una o más tareas para las que generalmente son contratadas para este puesto);
• si la persona hará frente a la búsqueda de problemas y deficiencias en el proceso de trabajo actual (utilizando las violaciones de la vida real como ejemplo);
• cómo el candidato presenta su plan de desarrollo profesional, consultas, consultas necesarias, trabajo en red dentro del equipo, cómo evaluará el éxito o el fracaso.

Pero todo esto no significa que pueda ignorar el cuestionario y el currículum vitae del solicitante, otros documentos que enviaron. Por el contrario, todos similares los materiales deben estudiarse cuidadosamente antes de la entrevista. Y no solo para estudiar, sino también para aclarar de inmediato ciertos puntos, ajustar el proceso. El guión de la entrevista debe prepararse con anticipación.. Y esta regla debe ser tenida en cuenta incluso por los gerentes y funcionarios de personal más destacados y con más experiencia.

Esta es la única forma de eliminar errores. Y la omisión de incluso una pregunta o una redacción incorrecta puede ser extremadamente peligrosa. Es muy fácil pasar por alto a un empleado valioso o contratar a una persona francamente equivocada. Además, actuando en un escenario claro, puede ahorrar mucho tiempo. En la recepción dedicada a la conversación con los candidatos, no deben discutirse cuestiones secundarias.. A los subordinados se les advierte de antemano que solo intervienen en casos urgentes.

No es necesario hablar de sutilezas como enfatizar una oficina tranquila y tranquila. Para una entrevista, el gerente debe tomar una descripción del trabajo. En esa "hoja de trucos" es más fácil evaluar tanto la experiencia como el nivel de competencia y la calidad de la motivación de una persona.

El plan de entrevista debe hacerse lo más claro posible. Al compilarlo, uno no solo debe estudiar el currículum en detalle, sino también establecer cómo se evaluará exactamente a un solicitante en particular. Casi todas las empresas tienen sus propias recomendaciones estándar a este respecto. El algoritmo debe formarse teniendo en cuenta tales recomendaciones. En cualquier caso, es necesario mantener una conversación desde el principio de tal manera que se desarrolle una atmósfera de confianza en la igualdad y se apoye en todos los sentidos.

Porque reclutadores experimentados y líderes sabios hacer preguntas principalmente neutrales, haga otros esfuerzos para superar la desconfianza y la cautela naturales. La transición a la parte principal de la entrevista ocurre solo después de establecer un contacto cercano.

La segunda parte de la entrevista es precisamente el monólogo del candidato. Particularmente a menudo, se verifica una presentación independiente durante el examen de candidatos para puestos de alto nivel en el campo del comercio y el marketing.Se presta atención no solo a la esencia de los hechos, evaluaciones, puntos de vista y enfoques del solicitante (aunque esto es importante, por supuesto). Es necesario evaluar la sinceridad y adecuación de una persona, la capacidad de retener y comunicarse con personas desconocidas.. Es poco probable que quienes no demuestran esto en la entrevista se conviertan en un buen líder.

Cabe destacar que en general se estima de la siguiente manera:

• la confianza del candidato (que, por supuesto, no debería convertirse en autoconfianza o aplomo);
• la corrección de la construcción del habla;
• monólogo lógico;
• tacto al hablar sobre temas agudos y controvertidos (muy importante en las negociaciones);
• comportamiento general;
• gestos, expresiones faciales y otros signos no verbales.

No importa cuán significativo sea el monólogo, la mayor parte de la entrevista aún debe tomar la forma de un monólogo. Es el reclutador o el líder quien juega el papel decisivo en ese momento de la conversación. Necesita controlar el curso general de la conversación. Al mismo tiempo se desaconseja fuertemente el estilo autoritario.

En esos momentos, debe hacer preguntas "cerradas", como:

• "Cuánto tiempo necesitas para comunicarte con tus subordinados";
• "Cómo evaluar el resultado de completar una tarea tal y tal";
• "Cuánto tiempo necesita dar un empleado para tal operación";
• "¿Está de acuerdo en que tal y tal debe hacerse en la organización".

Después de haber compilado una lista de preguntas para una entrevista, debe posponerla por un tiempo y luego regresar, volver a leer con una nueva mirada. En este punto, debe abandonar todo lo que:

• invade el espacio personal;
• lugar común
• no ayuda a revelar la identidad del solicitante y sus cualidades profesionales;
• demasiado predecible y se puede aprender fácilmente en el ensayo en el hogar;
• irrelevante
• Tiene una redacción muy vaga que facilita engañar;
• ya está claro en el currículum, otros documentos enviados e información obtenida de fuentes públicas.

El final de la entrevista "físicamente" generalmente ocurre en el tiempo asignado. Apretarlo no vale la pena, a menos que en el caso más extremo. Pero a veces el reclutador o gerente está convencido de que la decisión se puede tomar ahora. En este caso, deben dejar claro al solicitante que la recepción ha terminado. Esto se hace de varias maneras:

• miradas expresivas al reloj;
• preparación para la partida (postura adecuada, como antes de levantar de una silla o de una silla, doblar o clasificar cosas);
• ofrezca hacer la última pregunta;
• llamando a la secretaria en persona o internamente con la pregunta del próximo visitante, evento.

El reclutador o gerente, siguiendo las reglas habituales de cortesía, agradece al candidato o varios candidatos si la entrevista fue en formato grupal. Se les dice cómo continuarán considerando la candidatura, para mantenerse en contacto. Pero incluso después de que el solicitante se va, el trabajo de los especialistas no termina.

Pero aquí debemos volver a un tema como una lista de verificación.

Un reclutador experimentado agregará los siguientes elementos allí:

• llamar en 30-60 minutos (para ver si el candidato cambia repentinamente de opinión o si puede llegar a tiempo);
• perfeccionando en la sala de reuniones o en la oficina;
• transferencia de todos los asuntos que interfierenreuniones, etc.
• intercambio de tarjetas de visita;
• Presentación del plan de entrevista al solicitante. (para que sepa con qué puede contar) y, opcionalmente, la determinación del marco de tiempo para cada etapa;
• ¿Qué debe decir el candidato?que él debe aprender sobre el próximo trabajo y actividades de la organización;
• pruebas adicionales necesarias (pruebas, casos de plan general y profesional);
• a qué personal de la misma área invitarpara evaluar la competencia profesional más profunda.

Esta opción de entrevistas implica un procedimiento claro y uniforme para evaluar a todos los candidatos. Estudios especiales han demostrado que este enfoque es efectivo incluso cuando se buscan personas en puestos creativos con una naturaleza de actividad poco formalizada.

La dificultad es que tienes que:

• desarrollar listas claras de problemas;
• verificar su efectividad;
• para lograr la estricta observancia del orden establecido por todos los reclutadores.

Su objetivo no es más evaluar la competencia de las personas en general, sino establecer si pueden comportarse correctamente en una situación muy tensa. Bajo la influencia de la sacudida emocional, todas las capas superficiales de la psique desaparecen, se pierde la oportunidad de usar "tarea".

Hay 3 opciones principales para crear estrés:

• agotamiento por la expectativa;
• atmósfera deliberadamente incómoda (poca luz, sonidos fuertes y desagradables, llenar perfiles de pie, la presencia de extraños haciendo lo suyo, frío o calor);
• ignorar intencionalmente (incluidas las llamadas, visitas de otros empleados, trabajar con documentos, procesar el correo entrante), es decir, verificar la compostura en dicho entorno.

Se recomiendan entrevistas de estrés para evaluar las cualidades:

• educadores;
• Niñeras
• detectives
• Periodistas
• guardias de seguridad;
• controladores de tránsito aéreo;
• gerentes de ventas;
• operadores de industrias responsables y peligrosas.

Este tipo de entrevista de trabajo se lleva a cabo cada vez más a menudo en estos días. La conclusión es que las personas están invitadas a describir sus acciones al resolver una situación específica. Cuanto más complicada es esta situación, más habilidades requiere, más valioso es tal caso. Más a menudo Este método se practica para quienes participan en publicidad, ventas, marketing y para gerentes de todos los niveles.

Otro nombre es entrevista de competencia. Se supone que las situaciones hipotéticas no se resolverán (como en el ejemplo anterior), pero la experiencia del solicitante se revelará al máximo. Los reclutadores y gerentes deberán elaborar modelos de competencia y crear esquemas para su evaluación. Por ejemplo, bajo la definición general de "liderazgo" se ocultan momentos como una evaluación clara de la situación, la capacidad de transmitirlo a otras personas. Pero también el líder a veces tiene que tomar medidas impopulares o simplemente incomprensibles hasta ahora, precisamente porque "mira más allá de otros empleados".

Del mismo modo, las siguientes competencias se presentan en sus componentes:

• enfoque analítico;
• capacidad de resolver varios problemas al mismo tiempo;
• habilidades de comunicación;
• capacidad de mantener la disciplina en un equipo.

La forma más lógica de usar este formato al contratar para trabajo remoto. Pero es útil para evaluar a los solicitantes no residentes y para la selección inicial de las personas que viven en la misma aldea. En total El procedimiento no dura más de 25 minutos. De estos, 10-15 minutos están en la parte principal, y 5-7 minutos para resumir, más la configuración de comunicación inicial.

Este enfoque funciona de manera efectiva cuando necesita verificar las actividades previas de los candidatos y evaluarlo cuidadosamente. El jefe o reclutador descubre qué tareas resolvió el candidato para el puesto en la organización, cómo salió de las dificultades que surgieron.

Un nombre alternativo es el método de modelado. La diferencia con una entrevista prospectiva es que se simulan exactamente una o dos situaciones. El resto de la conversación es bastante común. Se espera que los encuestados reciban respuestas adecuadas a los supuestos desafíos. La tarea y evaluar los resultados deben ser personas que conozcan los detalles de la organización desde adentro.

Este método implica juegos de negocios activos. El modelo se usa de todos modos. Pero debería estar inicialmente cerca de la práctica real: No tenga miedo de revelar las dificultades que enfrenta su organización. Una opción común: un reclutador o gerente desempeña el papel de un comprador, un cliente. En este caso, el solicitante debe servirlo adecuadamente.

Estamos hablando de elementos individuales de la entrevista, lo que le permite verificar la resistencia al estrés de los solicitantes.

Atención:

• el método no es adecuado para todas las publicaciones;
• la implementación debe ser lo más discreta posible;
• Debe recordarse que la aplicación incorrecta del método plantea costos de reputación para la empresa.

Para un buscador de trabajo en una organización grande, definitivamente debe hacer preguntas sobre la capacidad de interactuar con las personas. Al mismo tiempo, uno debe tratar de revelar la capacidad de comunicarse normalmente incluso en un entorno crítico (o la ausencia de dicha capacidad).

Por lo tanto, cuando se habla con programadores, es recomendable estar interesado en:

• conocimiento de lenguajes de programación, ciclos, procedimientos;
• conocimiento de la metodología de trabajo del programador;
• conocimiento de los métodos de clasificación de datos;
• capacidad de usar algoritmos, crear sistemas para procesar grandes cantidades de datos digitales.

Es más apropiado preguntar a los candidatos para el puesto del vendedor para evaluar:

• conocimiento de técnicas de venta;
• velocidad de pensamiento;
• habilidades de negociación con un cliente;
• persuasión del habla;
• alfabetización profesional.

Independientemente de quién esté empleado en la organización y para qué puesto, una evaluación sistemática de los resultados de la entrevista es muy importante. Los reclutadores deben abandonar el mito de un "buen buscador de trabajo". Es mejor simplemente compilar una lista de criterios y evaluar la conformidad o no conformidad del candidato secuencialmente de la lista. No hay gustos ni aversiones: tal como elegirían un automóvil, un departamento u otro objeto: pura compostura y racionalidad de hierro.

Otros errores comunes:

• evaluación de solicitantes para el puesto principalmente en sus modales;
• formación de juicios finales al comienzo de la entrevista;
• atención exagerada a la apariencia;
• intenta encontrar la confirmación de la impresión inicial en los materiales de la entrevista.

Vale la pena considerar que incluso cuando se realiza una entrevista estresante, la cortesía y el tacto son muy importantes. Desde el principio, es mejor sintonizar con una actitud moderadamente favorable hacia los solicitantes. El entrevistador, ya sea un jefe o un reclutador ordinario, debe permitir que la persona hable más.. Él mismo escucha principalmente atentamente. En aras de una divulgación más completa de la personalidad y las cualidades profesionales, a veces vale la pena abandonar los problemas individuales, intercambiarlos, agregar otros nuevos o incluso agregar un poco de tiempo más allá del plan.

Es necesario controlarse cuidadosamente para que ni los gestos, ni las expresiones faciales, ni las entonaciones le den al interlocutor un veredicto preliminar y una impresión. Para manifestaciones similares en el candidato debe ser observado lo más de cerca posible. Se recomienda encarecidamente que grabe de forma gratuita durante la conversación.. Independientemente de la decisión preliminar, vale la pena dedicar unos minutos a informar a los solicitantes sobre las responsabilidades laborales y los matices del próximo trabajo.