Ano ang mga katanungan upang tanungin sa pakikipanayam sa kandidato?

Ang pag-upa ng isang bagong empleyado ay isang kaaya-aya na kaganapan hindi lamang para sa aplikante, kundi para sa buong negosyo. Lalo na kung ang napiling kandidato ay isang mataas na kwalipikadong espesyalista na may sapat na karanasan sa isang katulad na posisyon. Ngunit sa kasamaang palad, ang recruitment manager ay hindi palaging pumili ng tamang tao para sa isang bakanteng posisyon.

Ang pagpapanatili ng maling patakaran ng tauhan ay ang pangunahing sanhi ng malaking problema sa kumpanya.. Iyon ang dahilan kung bakit ang proseso ng pagpili ng isang bagong empleyado ay dapat na maingat na lapitan. Bago magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mahalagang magsagawa ng pakikipanayam kung saan dapat itanong ang mga tiyak na katanungan. Ang mga sagot sa kanila ay magiging tiyak sa kapalaran ng aplikante at ng mismong negosyo.

Ang bawat HR espesyalista o HR manager, bago magsagawa ng pakikipanayam sa isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon, mga form plano ng pagkilos. Mayroon itong pambungad na bahagi, kakilala sa kandidato, isang kwento tungkol sa kumpanya at mga aktibidad nito, isang listahan ng mga tungkulin at mga kinakailangan para sa aplikante. Gayunpaman, ang espesyal na pansin ay binabayaran sa item na plano ng "aplikante". Dapat itong naroroon mga paksa na nauugnay sa mga detalye ng bakante.

Ang bawat pakikipanayam ay nagsisimula sa tanong na: "Sabihin mo sa amin ang tungkol sa iyong sarili." Maaaring ang sagot ay nasa ibabaw mismo. Ngunit ito ay malayo sa kaso.Maraming mga aplikante ang nawala, dahil hindi lahat ay binigyan ng kakayahang magsagawa ng mini-presentasyon sa loob ng ilang minuto. Ang tagapag-empleyo mula sa ipinakita na kwento ay maaaring matukoy ang mga priyoridad sa buhay ng isang tao. Ang sagot sa tanong na ito ay dapat magkaroon ng isang lohikal na kadena. Kasabay nito dapat mong maingat na subaybayan ang pagsasalita ng aplikante at ang kanyang pag-uugali.

Kung ang isang kandidato ay nagbabayad ng espesyal na pansin sa kanyang sariling pagkatao, binanggit ang kanyang mga kaibigan, kamag-anak at mga kaibigan, malinaw na ang priyoridad ng isang tao ay kabilang sa isang libreng buhay, ngunit hindi sa mga sandaling nagtatrabaho. Kung ang mini-presentasyon, na ipinakita sa isang naka-compress na format, ay nagdadala ng impormasyon tungkol sa edukasyon, propesyonal na mga kasanayan at nakamit, pagkatapos ang isang tao ay ganap na ibinigay upang gumana.

Isang napaka-pangkasalukuyan na isyu para sa ating oras: "Ang dahilan para iwanan ang aking nakaraang trabaho." Pinapayagan ka ng tanong na ito na makilala ang ilang mga aspeto ng katangian ng kandidato. Kung iniiwan ng aplikante ang mga detalye tungkol sa mga aspeto ng organisasyon ng nakaraang gawain, pinuna ang dating mga kasamahan, maaari itong mapagpasyahan na ang potensyal na empleyado ay isang magkasalungat na tao.

Ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa sandaling ito kung ang kandidato ay naghahayag ng kumpidensyal na impormasyon tungkol sa kanyang nakaraang trabaho. Hindi ito pinapayagan sa ilalim ng anumang mga pangyayari. Kasunod nito na sa pag-alis, madali niyang ilipat ang data ng corporate sa mga kakumpitensya. Ngunit ang isang malinaw na sagot sa tanong na ito ay nagpapahiwatig ng kakayahan ng isang potensyal na empleyado. Kaugnay nito, nagbahagi ang mga recruiter ng impormasyon tungkol sa mga tamang sagot tungkol sa tanong na iwanan ang kanilang huling trabaho. Halimbawa, "kakulangan ng paglago ng karera", "pagpapaalis dahil sa relocation", "hindi komportable na iskedyul", "malayo sa bahay". Mahalaga ang recruitment Manager na tandaan iyon ang pagtanggal ng aplikante mula sa isang nakaraang trabaho ay hindi palaging nagpapahiwatig ng kanyang kawalang-kakayahan.

Ang isa pang kinakailangang tanong sa panahon ng pakikipanayam ay "Inaasahang Salary." Ang sagot na ibinigay ay nagbibigay sa employer ng pagkakataon na maunawaan kung paano propesyonal ang potensyal na empleyado sa kanilang larangan. Ito ay itinuturing na mahusay na form kung ang tumatawag ay tumawag ng isang numero na nadagdagan ng 10% kumpara sa nakaraang suweldo. Ipinapahiwatig nito na alam ng kandidato ang kanyang mga responsibilidad, ay hindi nagdurusa mula sa mababang pagpapahalaga sa sarili at talagang sinusuri ang kanyang mga kakayahan.

Ang mga espesyalista mula sa mas kumplikadong industriya ay maaaring umasa sa pagtaas ng sahod ng 30% mula sa mga nakaraang kita. Kung sinabi ng aplikante na nais niyang makakuha ng isang mas mababang suweldo kaysa sa nakaraang trabaho, pagkatapos ay hindi siya sigurado sa kanyang sarili.

"Paano mo nakikita ang iyong sarili sa ilang taon?" - Isang mahalagang isyu na nagbubukas ng mga pananaw ng aplikante. Depende sa sagot, ang employer ay makakagawa ng ilang mga konklusyon. Kung ang sagot sa tanong na ito ay nakakaantig sa mga sandaling nagtatrabaho at nagpapakita ng pagnanais ng isang tao na patunayan ang kanyang sarili sa lugar ng trabaho, kung gayon ang aplikante ay isang tunay na propesyonal, handa na hindi lamang umunlad sa kumpanya, kundi pati na rin upang magbigay ng kontribusyon sa mga aktibidad nito. Kung ang tugon ng kandidato ay nauugnay sa edukasyon o pamilya, dapat mag-ingat ang isa. Nangangahulugan ito na hindi nakikita ng isang tao ang kanyang sarili sa aktibidad ng trabaho ng negosyo.

"Hanggang kailan ka naghahanap ng trabaho?" Sa isang lohikal na kadena, ang tanong na ito ay dapat na tanungin sa huling yugto ng pakikipanayam. Ang sagot na ibinigay ay nagbibigay-daan sa iyo upang makilala ang kakayahan ng isang potensyal na empleyado, suriin ang kanyang responsibilidad at matukoy ang demand sa merkado ng paggawa. Dapat mag-ingat ang recruitment manager kung ang aplikante ay naghahanap ng trabaho nang higit sa 3 buwan. Ang ganitong mahabang panahon ay nagpapahiwatig na ang isang tao ay hindi masyadong interesado sa paghahanap ng trabaho. Gayunpaman, may mga kaso kung ang mga potensyal na employer ay gumawa ng labis na hinihingi sa hinaharap na subordinate. Gayundin ang panahon na ito ay nabibigyang katwiran kung ang kandidato ay naghahanap ng bagong bakante habang patuloy na nagtatrabaho sa nakaraang kumpanya.

Sa huling yugto ng survey, dapat tanungin ang kandidato tungkol sa kanyang mga lakas at kahinaan. Ang tanong na ito sa panahon ng pakikipanayam ay nagbibigay-daan sa employer upang madagdagan ang pinagsama-samang imahe ng aplikante, upang matukoy kung siya ay isang mahusay na aplikante o hindi. Kung ang isang potensyal na empleyado una sa lahat tungkol sa kanyang mga kahinaan, kung gayon ang isang tao ay may sobrang mababang pagpapahalaga sa sarili. Kung ang sagot ay nagsisimula sa mga salita tungkol sa malakas na katangian ng character, kung gayon ang aplikante ay isang tunay na pinuno at magagawang malutas ang anumang problema.

Sa kasamaang palad, hindi lahat ng kandidato ay malinaw na nagbibigay ng mga sagot sa mga ipinag-uutos na mga katanungan sa pakikipanayam, ngunit ang manager ng pangangalap, bilang karagdagan sa karaniwang form ng pagsubok, ay nagtatanong ng ilang hindi pangkaraniwang mga katanungan. At hindi ito nakakagulat. Ngayon, ang paghahanap ng tamang mga sagot para sa isang karaniwang pakikipanayam ay madali. Ito ay sapat na upang mag-online at mag-browse sa maraming mga kaugnay na site.

Ngunit ang paghahanap ng mga sagot sa mga tanong ng isang hindi pamantayang uri ay lubos na mahirap. Ito ay hindi pangkaraniwang bahagi ng pakikipanayam na madalas na hindi nakakaligta sa mga kandidato. Ang kanilang tinig ay nagsisimulang manginig, ang pagkalito ay lumitaw sa mga sagot, na ang dahilan kung bakit ang mga aplikante ay nagiging mas bukas.

Gayundin ang mga di-pangkaraniwang katanungan ay nagpapahintulot sa employer na suriin ang kakayahan ng kandidato na mabilis na tumugon sa mga nakababahalang sitwasyon. Alamin kung paano mapagkukunan ng isang potensyal na empleyado, isang matalim na witted na tao, at kung siya ay may pagkamapagpatawa. Gayunpaman, mahalaga na alalahanin ng tagapag-empleyo na sa anumang kaso ay dapat magkaroon ng anumang uri ng tanong tungkol sa nasyonalidad, relihiyon o personal na buhay ng isang tao.

Karagdagan, iminumungkahi na isaalang-alang ang isang listahan ng mga hindi komportable na mga katanungan na ginagawang posible upang maunawaan kung anong mga katangian ng aplikante.

• "Pinagkatiwala ng pamamahala ng kumpanya ang isang gawain na hindi responsibilidad ng iyong posisyon. Anong gagawin mo? "
• "Ano ang iyong saloobin sa pag-recycle?"
• "Ano sa palagay mo ang maaaring gumawa ng isang tao nang mas mahusay?"
• "Sabihin mo sa amin ang tungkol sa iyong pinakahalagang pangarap."
• "Bakit ang isang kotse ay may isang bilog na manibela?"

Ang mga sagot sa mga tanong na ito ay hindi tiyak, maliban sa mga lohikal at matematika na mga gawain. Gayunpaman, pinapayagan ng resulta ang employer na suriin ang pagiging likas ng aplikante, upang maunawaan kung gaano kabilis gumawa siya ng isang desisyon sa kaso ng mga paghihirap at sa pangkalahatan ay tumugon sa hindi pangkaraniwang mga sitwasyon.

Kapag nag-iipon ng isang pagsusuri ng mga sagot ng mga aplikante na nainterbyu, kinakailangan na magbigay ng kagustuhan sa mga kandidato na nagpakita ng tiwala sa kanilang sarili, na mabilis na gumawa ng mga pagpapasya sa mga kumplikadong isyu at kung sino ang magagawang tama na maipahayag ang kanilang sariling mga kaisipan.

Ang tamang sagot sa mga tanong na tinanong sa panahon ng pagpupulong sa aplikante ay hindi napakahalaga kaysa sa proseso ng pangangatuwiran ng kandidato. Ang lahat ng mga sagot ng aplikante ay magbibigay-daan sa recruitment manager upang lumikha ng isang larawan ng pagkatao ng potensyal na empleyado at matukoy kung tumutugma siya sa bakanteng ito.

Sa pagtatapos ng pakikipanayam, ang employer ay dapat gumawa ng paunang resulta. At para sa larawan na maging kumpleto hangga't maaari, kailangan mong makuha ang maximum na impormasyon mula sa aplikante para sa bakante. Ang mga nauugnay na tala ay ipinahiwatig sa resume ng tao. Ang tala ay dapat ibunyag ang mga personal na katangian ng aplikante. Ang pangkalahatang impression ng pag-uusap ay dapat na nakakabit doon. Maaari itong maging isang pagtatasa ng pagbabawal sa isang 5-point scale o mga tiyak na salita.

Kung ang pinuno ng kumpanya ay nakikibahagi sa pagkuha ng isang bagong empleyado, babasahin niya talaga ang konklusyon ng recruitment manager. Marahil kahit na siya mismo ay nais na magsagawa ng pangalawang pakikipanayam upang makagawa ng pangwakas na pasya.