Pakikipanayam: mga hakbang at pamamaraan

Ang panayam ay madalas na nagiging isang tunay na stress para sa mga kandidato - ito ay isang katotohanan. Gayunpaman, ang pagsasagawa ng mga panayam ay isang buong sining din. Ang mga tagapamahala na nagpaplano ng gayong pagkilos ay dapat malaman ang lahat ng mga yugto, tampok at pamamaraan.

Ang klasikong ideya kung paano magsagawa ng pakikipanayam sa maraming mga kawani ng HR ay isang malubhang preno. Ang mga nangungunang espesyalista sa larangan ng pamamahala ay matagal nang napansin na ang "mga hindi mapaniniwalaang isyu" ay tumigil na magkaroon ng malubhang epekto. Ang parehong pareho, lahat ng mga sandaling ito ay matagal nang ipinagbigay-publiko. At anumang ang aplikante ay maaaring magsanay sa bahay sa harap ng camcorder o sa harap ng salamin, at sa gayon ay nagbibigay ng isang maayang impression. Samakatuwid, ang isang tampok ng mga modernong panayam ay ang maximum na orientation sa hinaharap na trabaho.

Ang paghahanda para sa mga naturang katanungan sa pamamagitan ng pag-eensayo o mabilis na pag-imbento ng mga maling sagot ay halos imposible. Marami pang pagkakataon upang makakuha ng isang sapat na kandidato. Pag-iisip sa listahan ng mga isyu, dapat mong iwasan ang lahat ng mga maaari mong ihanda nang maaga. Ito ay nagkakahalaga ng pagsubok sa mga pampakay na site at komunidad sa mga social network na madaling mahahanap ng mga aplikante sa hinaharap.

Ang mga sumusunod na katanungan ay hindi angkop na angkop para sa pagkilala sa isang empleyado sa hinaharap:

• tungkol sa mga lakas at kahinaan;
• isang personal na pagtatasa ng kanilang mga prospect;
• tungkol sa "pangarap na trabaho";
• tungkol sa kung saan nakikita ng isang tao ang kanyang sarili sa 5-15 taon.

Ang sitwasyon sa ekonomiya, propesyonal na mga kapaligiran at mga komunidad ay mabilis na nagbabago. At ang pinakatanyag na resulta, na nakuha ng 3-5 taon na ang nakalilipas, ay nagsabi na tungkol sa mga prospect. Oo, at ang mga nakaraang pagkabigo sa ganitong kahulugan, masyadong, sa pamamagitan ng paraan, ay hindi napakahalaga.

Bilang karagdagan, ang pagkakaiba sa kultura ng korporasyon at ang mga detalye ng mga tukoy na organisasyon ay hindi rin mai-diskwento.

Ang mga tanong ay dapat na katulad nito:

• Alam ba ng aplikante kung ano ang haharapin niya kaagad, kung paano siya kikilos at sa anong pagkakasunud-sunod;
• kung ang isang tao ay malulutas ang isang tiyak na problema (bumalangkas sa pangkalahatang mga termino ng isa o higit pang mga gawain na kung saan sila ay karaniwang inuupahan para sa posisyon na ito);
• kung ang tao ay makayanan ang paghahanap ng mga problema at pagkukulang sa kasalukuyang proseso ng trabaho (gamit ang mga paglabag sa tunay na buhay bilang isang halimbawa);
• kung paano ipinakita ng kandidato ang kanyang plano para sa pagpapaunlad ng propesyonal, konsultasyon, kinakailangang konsultasyon, networking sa loob ng koponan, kung paano niya masuri ang tagumpay o pagkabigo.

Ngunit ang lahat ng ito ay hindi nangangahulugang maaari mong balewalain ang palatanungan at ipagpatuloy ang aplikante, iba pang mga dokumento na kanilang ipinadala. Sa kabaligtaran, lahat ng katulad ang mga materyales ay dapat na pag-aralan nang mabuti bago ang pakikipanayam. At hindi lamang upang pag-aralan, ngunit upang gawin ito upang agad na linawin ang ilang mga puntos, ayusin ang proseso. Ang script ng pakikipanayam ay dapat ihanda nang maaga. At ang panuntunang ito ay dapat tandaan kahit na ang pinakatampok, pinaka nakaranas ng mga tagapamahala at mga tauhan ng tauhan.

Ito ang tanging paraan upang maalis ang mga pagkakamali. At ang pagkawala ng kahit isang tanong o maling salita ay maaaring maging mapanganib. Napakadaling hindi makaligtaan ang isang mahalagang empleyado o umarkila ng isang mali na mali sa tao. Bukod dito, ang pag-arte sa isang malinaw na senaryo, maaari kang makatipid ng maraming oras. Sa pagtanggap na nakatuon sa pakikipag-usap sa mga kandidato, hindi dapat pag-usapan ang mga isyu sa panig.. Babala nang maaga ang mga subordinates na makikialam lamang sila sa mga kagyat na kaso.

Hindi kinakailangang pag-usapan ang tungkol sa gayong kahinahunan bilang pagbibigay diin sa isang tahimik at kalmado na tanggapan. Para sa isang pakikipanayam, ang manager ay dapat kumuha ng paglalarawan sa trabaho. Sa ganitong "cheat sheet" pinakamadali upang suriin ang parehong karanasan, at ang antas ng kakayahang umangkop, at ang kalidad ng pagganyak ng isang tao.

Ang plano sa pakikipanayam ay dapat gawin nang malinaw hangga't maaari. Kapag pinagsama-sama, hindi dapat pag-aralan ng isang detalye ang resume nang detalyado, ngunit itatag din kung paano eksaktong susuriin ang isang partikular na aplikante. Halos bawat kumpanya ay may sariling pamantayang rekomendasyon sa bagay na ito. Ang algorithm ay dapat na nabuo na isinasaalang-alang ang mga naturang rekomendasyon. Sa anumang kaso, kinakailangan na magsagawa ng pag-uusap mula sa umpisa pa lamang sa paraang magkaroon ng isang kapaligiran ng nagtitiwala na pagkakapantay-pantay at suportahan ito sa lahat ng paraan.

Sapagkat ang mga nakaranasang recruiter at matalino na pinuno tanungin ang mga pangunahing katanungan sa neutral, gumawa ng iba pang mga pagsisikap upang mapagtagumpayan ang likas na kawalan ng tiwala at kagalingan. Ang paglipat sa pangunahing bahagi ng pakikipanayam ay nangyayari lamang pagkatapos na maitatag ang malapit na pakikipag-ugnay.

Ang pangalawang bahagi ng pakikipanayam ay tiyak na monologue ng kandidato. Lalo na madalas, isang independiyenteng pagtatanghal ay sinuri sa panahon ng pagsusuri ng mga kandidato para sa mga nakatatandang posisyon sa larangan ng kalakalan at marketing.Ang pansin ay binabayaran hindi lamang sa kakanyahan ng mga nakasaad na katotohanan, pagtatasa, pananaw at diskarte ng aplikante (bagaman mahalaga ito, siyempre). Kinakailangan upang masuri ang katapatan at pagiging sapat ng isang tao, ang kakayahang hawakan at makipag-usap sa mga hindi pamilyar na tao. Ang mga hindi nabigo upang ipakita ito sa pakikipanayam ay malamang na hindi maging isang mabuting pinuno.

Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay-diin na sa pangkalahatan ay tinatayang ang mga sumusunod:

• ang kumpiyansa ng kandidato (na hindi dapat, syempre, maging tiwala sa sarili o aplomb);
• ang kawastuhan ng pagtatayo ng pagsasalita;
• lohikal na monologue;
• taktika sa pagsasalita sa matalim at kontrobersyal na mga isyu (napakahalaga sa negosasyon);
• pangkalahatang pag-uugali;
• kilos, ekspresyon ng mukha at iba pang mga palatandaan na hindi pandiwang.

Hindi mahalaga kung gaano kahalaga ang monologue, ang karamihan sa pakikipanayam ay dapat pa ring gumawa ng form ng isang monologue. Ito ay ang recruiter o pinuno na gumaganap ng mapagpasyang papel sa isang sandali sa pag-uusap. Kailangan niyang kontrolin ang pangkalahatang kurso ng pag-uusap. Kasabay nito ang istilo ng awtoridad ng awtoridad ay mariin na nasiraan ng loob.

Sa mga sandaling ito, kailangan mong magtanong ng mga "sarado" na mga katanungan, tulad ng:

• "Gaano karaming oras ang kailangan mong makipag-usap sa mga subordinates";
• "Paano suriin ang resulta ng pagkumpleto ng isang pagtatalaga ng tulad at ganyan";
• "Gaano karaming oras ang kailangang ibigay ng isang empleyado para sa naturang operasyon";
• "Sumasang-ayon ka ba na ang ganyan at ganyan ay dapat gawin sa samahan."

Ang pagkakaroon ng pinagsama-sama ng isang listahan ng mga katanungan para sa isang pakikipanayam, dapat mong ipagpaliban ito nang ilang sandali at pagkatapos ay bumalik, muling basahin nang may sariwang hitsura. Sa puntong ito, kailangan mong iwanan ang lahat na:

• invades personal space;
• pangkaraniwan;
• ay hindi makakatulong na ibunyag ang pagkakakilanlan ng aplikante at ang kanyang mga propesyonal na katangian;
• masyadong mahuhulaan at madaling natutunan sa home rehearsal;
• hindi nauugnay;
• Ito ay may isang napaka-hindi malinaw na pagsasalita na ginagawang madali upang mailigaw;
• malinaw na ito mula sa resume, iba pang mga dokumento na ipinadala at impormasyon na nakuha mula sa mga pampublikong mapagkukunan.

Ang pagtatapos ng pakikipanayam na "pisikal" ay karaniwang nangyayari sa inilaang oras. Masikip ito ay hindi katumbas ng halaga, maliban sa pinaka matinding kaso. Ngunit kung minsan ang taga-recruit o manager ay kumbinsido na ang desisyon ay maaaring gawin ngayon. Sa kasong ito, kailangan nilang linawin sa aplikante na ang pagtanggap ay tapos na. Ginagawa ito sa iba't ibang paraan:

• nagpapahayag ng pagtingin sa relo;
• paghahanda sa pag-alis (naaangkop na pustura, tulad ng bago pag-angat mula sa isang upuan o mula sa isang upuan, natitiklop o pinagsunod-sunod ang mga bagay);
• nag-aalok upang tanungin ang huling tanong;
• pagtawag sa sekretarya nang personal o panloob na may tanong ng susunod na bisita, kaganapan.

Ang recruiter o manager, kasunod ng karaniwang mga panuntunan ng kagandahang loob, salamat sa kandidato o ilang mga kandidato kung ang pakikipanayam ay nagpunta sa isang format ng pangkat. Sinabihan sila kung paano nila ipagpapatuloy ang pagsasaalang-alang sa kandidatura, upang mapanatili ang pakikipag-ugnay. Ngunit kahit na umalis ang aplikante, hindi natatapos ang gawain ng mga espesyalista.

Ngunit narito kailangan nating bumalik sa naturang paksa bilang isang listahan ng tseke.

Ang isang nakaranasang recruiter ay magdagdag ng mga sumusunod na item doon:

• tumawag sa 30-60 minuto (upang makita kung biglang nagbago ang kanyang isip o kung makarating siya sa oras);
• perpekto sa silid ng pagpupulong o sa opisina;
• paglilipat ng lahat ng nakakasagabal na gawainmga pagpupulong at iba pa;
• palitan ng card ng negosyo;
• Paglalahad ng plano sa pakikipanayam sa aplikante (upang malaman niya kung ano ang maaari niyang asahan), at opsyonal - ang pagpapasiya ng time frame para sa bawat yugto;
• ano ang dapat sabihin sa kandidatona dapat niyang malaman ang tungkol sa paparating na gawain at mga aktibidad ng samahan;
• kinakailangang mga karagdagang pagsusuri (mga pagsubok, mga kaso ng pangkalahatang at propesyonal na plano);
• kung aling mga kawani sa parehong lugar upang anyayahanupang masuri ang mas malalim na kakayahang propesyonal.

Ang pagpipiliang ito ng mga panayam ay nagpapahiwatig ng isang malinaw at pantay na pamamaraan para sa pagsusuri sa lahat ng mga kandidato. Ipinakita ng mga espesyal na pag-aaral na ang pamamaraang ito ay epektibo kahit na naghahanap para sa mga tao sa mga malikhaing posisyon na may hindi maayos na pormal na katangian ng aktibidad.

Ang kahirapan ay kailangan mong:

• bumuo ng mga malinaw na listahan ng mga isyu;
• suriin ang kanilang pagiging epektibo;
• upang makamit ang mahigpit na pagsunod sa itinatag na pagkakasunud-sunod ng lahat ng mga recruiter.

Ito ay naglalayong hindi na masuri ang kakayahan ng mga tao sa pangkalahatan, ngunit upang maitaguyod kung maaari silang kumilos nang tama sa isang napaka-panahunan na sitwasyon. Sa ilalim ng impluwensya ng emosyonal na pag-iling, nawala ang lahat ng mababaw na layer ng psyche, nawala ang pagkakataon na gumamit ng "araling-bahay".

Mayroong 3 pangunahing mga pagpipilian para sa paglikha ng stress:

• pagkapagod sa pamamagitan ng pag-asa;
• isang sadyang hindi komportable na kapaligiran (mababang ilaw, malakas at hindi kasiya-siyang tunog, pinupunan ang mga profile na nakatayo, ang pagkakaroon ng mga estranghero na gumagawa ng kanilang sariling bagay, malamig o init);
• sinasadya na hindi papansin (kabilang ang mga tawag, pagbisita sa iba pang mga empleyado, magtrabaho kasama ang mga dokumento, pagproseso ng papasok na mail) - iyon ay, pagsusuri ng pagiging malinaw sa naturang kapaligiran.

Inirerekomenda ang mga interbyu ng stress para sa pagtatasa ng mga katangian:

• mga guro;
• Mga Nannies
• mga detektib;
• Mga mamamahayag
• security guard;
• mga traffic traffic;
• mga tagapamahala ng benta;
• mga operator ng responsable at mapanganib na industriya.

Ang ganitong uri ng pakikipanayam sa trabaho ay isinasagawa nang higit pa at mas madalas sa mga araw na ito. Ang nasa ilalim na linya ay naanyayahan ang mga tao na ilarawan ang kanilang mga pagkilos kapag nalulutas ang isang tiyak na sitwasyon. Ang mas kumplikado sa sitwasyong ito, mas maraming mga kasanayan na kinakailangan nito, ang mas mahalaga tulad ng isang kaso. Kadalasan Ang pamamaraang ito ay isinasagawa para sa mga kasangkot sa advertising, benta, marketing, at para sa mga tagapamahala sa lahat ng antas.

Ang isa pang pangalan ay ang pakikipanayam sa kompetensya Ipinapalagay na ang mga sitwasyon sa hypothetical ay hindi malulutas (tulad ng sa nakaraang halimbawa), ngunit ang karanasan ng aplikante ay maipalabas. Ang mga recruit at tagapamahala ay kailangang gumuhit ng mga modelo ng kakayahan at bumuo ng mga scheme para sa kanilang pagtatasa. Halimbawa, sa ilalim ng pangkalahatang kahulugan ng "pamumuno" ay nakatago tulad ng isang sandali bilang isang malinaw na pagtatasa ng sitwasyon, ang kakayahang maiparating ito sa ibang tao. Ngunit din ang pinuno minsan ay dapat gumawa ng hindi popular o simpleng hindi maunawaan na mga hakbang hanggang ngayon, tiyak dahil siya ay "mukhang higit pa sa ibang mga empleyado."

Katulad nito, ang mga sumusunod na kakayahan ay inilalagay sa kanilang mga sangkap:

• diskarte sa analitikal;
• kakayahang malutas ang maraming mga problema nang sabay-sabay;
• mga kasanayan sa komunikasyon;
• kakayahang mapanatili ang disiplina sa isang koponan.

Ang pinaka-lohikal na paraan upang magamit ang format na ito kapag ang pag-upa para sa malayong trabaho. Ngunit ito ay kapaki-pakinabang para sa pagsusuri ng mga hindi apektadong mga aplikante, at para sa paunang pagpili ng mga taong naninirahan sa parehong nayon. Sa kabuuan ang pamamaraan ay tumatagal ng hindi hihigit sa 25 minuto. Sa mga ito, ang mga 10-15 minuto ay nasa pangunahing bahagi, at 5-7 minuto para sa pagtipon, kasama ang paunang pag-setup ng komunikasyon.

Ang pamamaraang ito ay gumagana nang epektibo kapag kailangan mong suriin ang mga nakaraang aktibidad ng mga kandidato at maingat na suriin ito. Nalaman ng ulo o recruiter kung ano ang mga gawain ng kandidato para sa posisyon sa samahan na nalutas, kung paano niya nakuha ang mga paghihirap na lumitaw.

Ang isang alternatibong pangalan ay ang paraan ng pagmomolde. Ang pagkakaiba mula sa isang prospect na pakikipanayam ay ang eksaktong isa o dalawang sitwasyon ay ginagaya. Ang natitirang pag-uusap ay medyo pangkaraniwan. Inaasahang makatanggap ng sapat na sagot ang mga sumasagot sa mga sinasabing hamon. Ang gawain at suriin ang mga resulta ay dapat mga tao na nakakaalam ng mga detalye ng samahan mula sa loob.

Ang pamamaraang ito ay nagsasangkot ng mga aktibong laro sa negosyo. Ang modelo ay ginagamit pa rin. Ngunit dapat itong maging malapit sa tunay na kasanayan: Huwag matakot kahit na ibunyag ang mga paghihirap na kinakaharap ng iyong samahan. Isang karaniwang pagpipilian: ang isang recruiter o manager ay gumaganap ng papel ng isang mamimili, isang kliyente. Sa kasong ito, ang aplikante ay dapat na maayos na maglingkod sa kanya.

Pinag-uusapan namin ang tungkol sa mga indibidwal na elemento ng pakikipanayam, na nagpapahintulot sa iyo na suriin ang paglaban ng stress ng mga aplikante.

Pansin:

• ang pamamaraan ay hindi angkop para sa lahat ng mga post;
• ang pagpapatupad ay dapat na mataktika hangga't maaari;
• dapat itong alalahanin na ang maling aplikasyon ng pamamaraan ay nagdudulot ng mga gastos sa reputasyon para sa kumpanya.

Para sa isang naghahanap ng trabaho sa isang malaking samahan, dapat mong talagang magtanong tungkol sa kakayahang makihalubilo sa mga tao. Kasabay nito, dapat subukan ng isa na ipakita ang kakayahang makipag-usap nang normal kahit sa isang kritikal na kapaligiran (o ang kawalan ng naturang kakayahan).

Kaya, kapag nakikipag-usap sa mga programmer, ipinapayong maging interesado sa:

• kaalaman sa mga wika ng programming, siklo, pamamaraan;
• kaalaman sa pamamaraan ng gawain ng programmer;
• kaalaman sa mga pamamaraan ng pag-uuri ng data;
• kakayahang gumamit ng mga algorithm, lumikha ng mga system para sa pagproseso ng maraming halaga ng digital data.

Mas angkop na tanungin ang mga kandidato sa posisyon ng nagbebenta upang suriin:

• kaalaman sa mga diskarte sa pagbebenta;
• bilis ng pag-iisip;
• mga kasanayan sa negosasyon sa isang kliyente;
• pagkukumbinsi ng pagsasalita;
• propesyonal na karunungan sa pagbasa.

Anuman ang nagtatrabaho sa samahan at para sa anong posisyon, isang sistematikong pagtatasa ng mga resulta ng pakikipanayam ay napakahalaga. Kailangang iwanan ng mga recruiter ang mito ng isang "mabuting naghahanap ng trabaho." Mas mainam na mag-ipon lamang ng isang listahan ng mga pamantayan at suriin ang pagkakasunud-sunod ng kandidato o hindi pagkakasunud-sunod mula sa listahan. Walang mga kagustuhan at hindi gusto: tulad ng kukunin nila ang isang kotse, apartment o iba pang item para sa kanilang sarili - purong pag-iisa at rationality ng bakal.

Iba pang mga karaniwang pagkakamali:

• pagsusuri ng mga aplikante para sa posisyon lalo na sa kanilang kaugalian;
• pagbuo ng mga panghuling paghuhusga sa pinakadulo simula ng pakikipanayam;
• pinalaki ang pansin sa hitsura;
• pagtatangka upang makahanap ng kumpirmasyon ng paunang impression sa mga materyales sa pakikipanayam.

Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na kahit na isinasagawa ang isang nakababahalang pakikipanayam, ang kagandahang-loob at taktika ay napakahalaga. Mula sa umpisa, mas mahusay na mag-tune sa isang katamtamang pag-uugali sa saloobin sa mga aplikante. Ang tagapanayam, maging isang boss o isang ordinaryong recruiter, ay dapat payagan ang tao na magsalita nang higit pa. Siya mismo ang pangunahing nakikinig. Para sa kapakanan ng isang mas kumpletong pagsisiwalat ng mga katangian ng personalidad at propesyonal, kung minsan ay kapaki-pakinabang na iwanan ang mga indibidwal na isyu, magpalit, magdagdag ng mga bago o magdagdag ng kaunting oras na lampas sa plano.

Kinakailangan na maingat na kontrolin ang iyong sarili upang ang mga kilos, o mga ekspresyon sa mukha, o ang mga intonasyon ay nagbibigay sa interlocutor ng paunang pasiya at isang impression. Para sa mga katulad na pagpapakita sa kandidato ay dapat na bantayan nang mas malapit hangga't maaari. Lubhang inirerekumenda na mag-record ka sa isang libreng form sa panahon ng pag-uusap.. Anuman ang paunang desisyon, sulit na gumastos ng ilang minuto sa pag-alam sa mga aplikante tungkol sa mga responsibilidad sa trabaho at mga nuances ng paparating na trabaho.