Intervju: steg och tekniker

Intervjun blir ofta en verklig stress för kandidaterna - detta är ett faktum. Att göra intervjuer är dock också en hel konst. Chefer som planerar sådana åtgärder måste känna till alla stadier, funktioner och tekniker.

Den klassiska idén att göra en intervju med många HR-personal är en allvarlig broms. Ledande specialister inom förvaltningsområdet har länge märkt att "lumska frågor" har upphört att ha någon allvarlig effekt. Samtidigt har alla sådana stunder länge blivit offentliga. Och vilken som helst den sökande kan träna hemma framför videokameran eller framför spegeln, vilket ger ett behagligt intryck. Därför är en funktion i moderna intervjuer den maximala inriktningen på framtida arbete.

Att förbereda sig för sådana frågor genom att repetera eller snabbt uppfinna fel svar är nästan omöjligt. Det finns mycket fler chanser att få en tillräcklig kandidat. Genom att tänka igenom listan över frågor måste du undvika alla de som du kan förbereda i förväg. Det är värt att undersöka temasidor och samhällen i sociala nätverk som framtida sökande lätt kan hitta.

Följande frågor är kategoriskt olämpliga för att karakterisera en framtida anställd:

• om styrkor och svagheter;
• en personlig bedömning av deras utsikter;
• om "drömjobbet";
• om var en person ser sig självt på 5-15 år.

Situationen i ekonomin, professionella miljöer och samhällen förändras mycket snabbt. Och det mest lysande resultatet, som erhållits för 3-5 år sedan, säger redan lite om utsikterna. Ja, och tidigare misslyckanden i denna mening är förresten inte så viktiga.

Dessutom kan skillnaden i företagskultur och specifika organisationers särdrag inte heller diskonteras.

Frågor bör vara något liknande:

• Vet den sökande vad han kommer att möta omedelbart, hur han kommer att agera och i vilken ordning;
• huruvida en person kommer att kunna lösa ett specifikt problem (formulera i allmänna termer en eller flera uppgifter som de vanligtvis anlitas för denna tjänst);
• huruvida en person kommer att hantera sökandet efter problem och brister i den nuvarande arbetsprocessen (till exempel verkliga kränkningar);
• hur kandidaten presenterar sin plan för professionell utveckling, konsultationer, nödvändiga konsultationer, nätverkande i teamet, hur han kommer att bedöma framgång eller misslyckande.

Men allt detta betyder inte att du kan ignorera frågeformuläret och återuppta sökanden, andra dokument de skickade. Tvärtom, alla liknande material måste studeras noggrant innan intervjun. Och inte bara för att studera, utan att vidta det för att omedelbart klargöra vissa punkter, justera processen. Intervjuhandskriften måste förberedas i förväg. Och denna regel måste komma i åtanke även av de mest framstående, mest erfarna cheferna och personalen.

Detta är det enda sättet att eliminera fel. Och utelämnandet av ens en fråga eller felaktig formulering kan vara extremt farligt. Det är så lätt att förbise en värdefull anställd eller att anställa en uppriktigt fel person. Genom att agera på ett tydligt scenario kan du dessutom spara mycket tid. Vid mottagningen som ägnas åt samtalet med kandidaterna bör inga sidofrågor diskuteras.. Underordnade varnas i förväg att de bara ingriper i brådskande fall.

Det är onödigt att prata om sådan subtilitet som att betona ett lugnt och lugnt kontor. För en intervju måste chefen ta en arbetsbeskrivning. På ett sådant "fuskark" är det enklast att utvärdera både erfarenhet och kompetensnivå och kvaliteten på en persons motivation.

Intervjuplanen bör göras så tydlig som möjligt. När man sammanställer det bör man inte bara studera meritförteckningen i detalj utan också fastställa hur exakt en viss sökande kommer att utvärderas. Nästan varje företag har sina egna standardrekommendationer i detta avseende. Algoritmen bör utformas med hänsyn till sådana rekommendationer. I vilket fall som helst är det nödvändigt att föra en konversation från början på ett sådant sätt att det utvecklas en atmosfär med förtroende för jämlikhet och att stödja det på alla sätt.

Eftersom erfarna rekryterare och kloka ledare ställa främst neutrala frågor, göra andra ansträngningar för att övervinna naturlig misstro och försiktighet. Övergången till huvuddelen av intervjun sker först när nära kontakt har upprättats.

Den andra delen av intervjun är just kandidatens monolog. Särskilt ofta kontrolleras en oberoende presentation under undersökningen av kandidater till ledande befattningar inom handel och marknadsföring.Uppmärksamhet ägnas inte bara åt essensen av de angivna fakta, bedömningar, åsikter och synpunkter hos den sökande (även om detta naturligtvis är viktigt). Det är nödvändigt att bedöma ärlighet och tillräcklighet för en person, förmågan att hålla fast vid och kommunicera med okända människor. De som inte visar detta vid intervjun kommer troligtvis inte att bli en bra ledare.

Det är värt att betona att det i allmänhet uppskattas enligt följande:

• kandidatens förtroende (som naturligtvis inte bör förvandlas till självförtroende eller aplomb);
• riktigheten av konstruktionen av tal;
• logisk monolog;
• takt i att tala om skarpa och kontroversiella frågor (mycket viktigt i förhandlingarna);
• allmänt beteende;
• gester, ansiktsuttryck och andra icke-verbala tecken.

Oavsett hur betydande monologen är, bör huvuddelen av intervjun fortfarande ta formen av en monolog. Det är rekryteraren eller ledaren som spelar den avgörande rollen i ett sådant ögonblick i konversationen. Han måste kontrollera konversationens allmänna gång. Samtidigt auktoritär stil är starkt avskräckt.

I sådana ögonblick måste du ställa "stängda" frågor, till exempel:

• "Hur mycket tid du behöver för att kommunicera med underordnade";
• ”Hur man utvärderar resultatet av att en sådan uppgift har slutförts”;
• ”Hur mycket tid behöver en anställd ge för en sådan operation”;
• "Håller du med om att sådant och sådant bör göras i organisationen."

När du har sammanställt en lista med frågor för en intervju bör du skjuta upp den ett tag och sedan återvända, läsa om med ett nytt utseende. Vid denna tidpunkt måste du överge allt som:

• invaderar personligt utrymme;
• vardagsmat;
• hjälper inte till att avslöja den sökandes identitet och hans yrkesmässiga egenskaper;
• för förutsägbar och kan lätt läras hemma repetition;
• Det har ingen betydelse för målet;
• Den har en mycket vag formulering som gör det lätt att vilseleda;
• Det är redan klart från CV, andra skickade dokument och information som erhållits från offentliga källor.

Slutet av intervjun ”fysiskt” inträffar vanligtvis vid tilldelad tid. Dra åt det är inte värt det, såvida inte i det mest extrema fallet. Men ibland är rekryteraren eller chefen övertygad om att beslutet kan fattas nu. I det här fallet måste de göra det klart för den sökande att mottagningen är över. Detta görs på olika sätt:

• uttrycksfulla tittar på klockan;
• förberedelse för att lämna (lämplig hållning, som före lyft från en stol eller från en stol, fällning eller sortering av saker);
• erbjuda att ställa den sista frågan;
• ringa sekreteraren personligen eller internt med frågan om nästa besökare, evenemang.

Rekryteraren eller chefen, efter de vanliga reglerna för artighet, tackar kandidaten eller flera kandidater om intervjun gick i gruppformat. De får höra hur de kommer att fortsätta att överväga kandidatet, att hålla kontakten. Men även efter att sökanden lämnar slutar inte specialisternas arbete.

Men här måste vi återgå till ett sådant ämne som en checklista.

En erfaren rekryterare lägger till följande artiklar där:

• ring på 30-60 minuter (för att se om kandidaten plötsligt ändrar mening eller om han kan komma i tid);
• Vägledning perfekt ordning i mötesrummet eller på kontoret;
• överföring av alla störande angelägenhetermöten och så vidare;
• visitkortbyte;
• Presentation av intervjuplanen för den sökande (så att han vet vad han kan räkna med), och valfritt - bestämningen av tidsramen för varje steg;
• vad ska kandidaten berättaatt han ska lära sig om organisationens kommande arbete och aktiviteter;
• nödvändiga ytterligare tester (tester, fall av allmän och professionell plan);
• vilken personal i samma område att bjuda inatt bedöma djupare yrkeskompetens.

Detta alternativ av intervjuer innebär ett tydligt och enhetligt förfarande för utvärdering av alla kandidater. Speciella studier har visat att denna strategi är effektiv även när man söker efter personer i kreativa positioner med en dåligt formaliserad aktivitet.

Svårigheten är att du måste:

• utveckla tydliga listor över frågor;
• kontrollera deras effektivitet;
• att uppnå strikt efterlevnad av den etablerade ordningen av alla rekryterare.

Det syftar inte mer till att bedöma människors kompetens i allmänhet, men att fastställa om de kan uppträda korrekt i en mycket spänd situation. Under påverkan av känslomässig skakning, alla ytliga lager i psyken försvinner, förloras möjligheten att använda "läxor".

Det finns tre huvudalternativ för att skapa stress:

• utmattning av förväntan;
• medvetet obehaglig atmosfär (svagt ljus, högt och obehagligt ljud, fylla i profiler som står upp, närvaron av främlingar som gör sin egen sak, kyla eller värme);
• avsiktlig ignorering (inklusive samtal, besök av andra anställda, arbete med dokument, bearbetning av inkommande e-post) - det vill säga kontroll av lugn i en sådan miljö.

Stressintervjuer rekommenderas för att utvärdera egenskaper:

• lärare;
• sjuksköterskor;
• detektiver;
• journalister;
• säkerhetsvakter;
• flygledare;
• försäljningschefer;
• operatörer av ansvariga och farliga industrier.

Denna typ av jobbintervju genomförs mer och mer ofta i dag. Sammanfattningen är att människor uppmanas att beskriva sina handlingar när de löser en specifik situation. Ju mer komplicerad denna situation, desto fler färdigheter den kräver, desto mer värdefullt är ett sådant fall. Oftast Denna metod utövas för de som är involverade i reklam, försäljning, marknadsföring och för chefer på alla nivåer.

Ett annat namn är kompetensintervju. Det antas att hypotetiska situationer inte kommer att lösas (som i föregående exempel), men sökandens erfarenhet kommer att avslöjas maximalt. Rekryterare och chefer kommer att behöva utarbeta kompetensmodeller och bygga upp system för sin bedömning. Under den allmänna definitionen av ”ledarskap” döljs till exempel sådana ögonblick som en tydlig bedömning av situationen, förmågan att förmedla den till andra människor. Men även ledaren måste ibland vidta upopulära eller helt enkelt obegripliga åtgärder hittills, just för att han "ser bortom andra anställda."

På samma sätt anges följande kompetenser i deras komponenter:

• analytisk strategi;
• förmåga att lösa flera problem samtidigt;
• kommunikationsförmåga;
• förmåga att upprätthålla disciplin i ett team.

Det mest logiska sättet att använda detta format när du anställer för fjärrarbete. Men det är användbart för att utvärdera icke-bosatta sökande och för det första urvalet av människor som bor i samma by. Totalt proceduren tar högst 25 minuter. Av dessa är 10-15 minuter i huvuddelen och 5-7 minuter för summering, plus initial kommunikationsinställning.

Denna strategi fungerar effektivt när du behöver kontrollera kandidaternas tidigare aktiviteter och utvärdera den noggrant. Chefen eller rekryteraren tar reda på vilka uppgifter kandidaten till positionen i organisationen löst, hur han kom ut ur de svårigheter som uppstod.

Ett alternativt namn är modelleringsmetoden. Skillnaden från en blivande intervju är att exakt en eller två situationer simuleras. Resten av konversationen är ganska vanligt. De svarande förväntas få tillräckliga svar på de påstådda utmaningarna. Uppgiften och utvärderingen av resultaten ska vara människor som känner till organisationens detaljer från insidan.

Denna metod involverar aktiva affärsspel. Modellen används ändå. men det bör initialt vara nära verklig praxis: Var inte rädd ens för att avslöja de svårigheter som din organisation står inför. Ett vanligt alternativ: en rekryterare eller chef spelar rollen som köpare, klient. I detta fall måste sökanden ordentligt betjäna honom.

Vi pratar om enskilda delar av intervjun, så att du kan kontrollera sökandes stressmotstånd.

Varning:

• metoden är inte lämplig för alla inlägg;
• genomförandet bör vara så taktfullt som möjligt;
• man måste komma ihåg att felaktig tillämpning av metoden medför renommékostnader för företaget.

För en arbetssökande i en stor organisation måste du definitivt ställa frågor om förmågan att interagera med människor. Samtidigt bör man försöka avslöja förmågan att kommunicera normalt även i en kritisk miljö (eller frånvaron av sådan förmåga).

Så när du pratar med programmerare rekommenderas det att vara intresserad av:

• kunskap om programmeringsspråk, cykler, procedurer;
• kunskap om metodik för programmerare;
• kunskap om metoder för datasortering;
• förmåga att använda algoritmer, skapa system för behandling av stora mängder digital data.

Det är lämpligare att be kandidaterna om säljarens position på ett sådant sätt att de utvärderar:

• kunskap om försäljningstekniker;
• tänkningshastighet;
• förhandlingsfärdigheter med en klient;
• övertalighet av tal;
• professionell kompetens.

Oavsett vem som är anställd i organisationen och för vilken position, är en systematisk bedömning av resultaten av intervjun mycket viktig. Rekryterare måste överge myten om en "bra arbetssökande." Det är bäst att helt enkelt sammanställa en lista med kriterier och utvärdera kandidatens överensstämmelse eller avvikelse i följd från listan. Det finns inga gillar och ogillar: precis som om de skulle hämta en bil, lägenhet eller annat för sig - ren lugn och järnrationalitet.

Andra vanliga misstag:

• utvärdering av sökande till befattningen främst på deras sätt
• bildande av slutliga domar i början av intervjun;
• överdriven uppmärksamhet på utseende;
• försöker hitta bekräftelse av det första intrycket i intervjumaterialet.

Det är värt att tänka på att även när man genomför en stressande intervju är artighet och takt mycket viktigt. Från början är det bättre att anpassa sig till en måttligt gynnsam inställning till sökande. Intervjuaren, vare sig en chef eller en vanlig rekryterare, bör låta personen prata mer. Han lyssnar huvudsakligen uppmärksamt. För en mer fullständig redogörelse för personlighet och professionella egenskaper är det ibland värt att överge enskilda frågor, byta ut dem, lägga till nya eller till och med lägga till lite tid utöver planen.

Det är nödvändigt att noggrant övervaka dig själv så att varken gester, ansiktsuttryck eller intonationer ger samtalaren en preliminär dom och intryck. För liknande manifestationer hos kandidaten måste man se så nära som möjligt. Det rekommenderas starkt att du spelar in i en gratis form under konversationen.. Oavsett det preliminära beslutet är det värt att spendera några minuter på att informera sökande om arbetsuppgifterna och nyanserna i det kommande arbetet.