Интервју: кораци и технике

Интервју често постаје прави стрес за кандидате - то је чињеница. Међутим, вођење интервјуа је такође читава уметност. Менаџери који планирају такве акције морају знати све фазе, карактеристике и технике.

Класична идеја како обавити интервју са многим особљем ХР-а озбиљна је кочница. Водећи стручњаци из области менаџмента одавно су приметили да су „подмукла питања“ престала да имају озбиљан ефекат. Свеједно, сви такви тренуци већ су дуго објављени. И било који подносилац захтева може вежбати код куће испред видеокамере или испред огледала, пружајући тако пријатан утисак. Стога је одлика модерних интервјуа максимална оријентација за будући рад.

Припрема за таква питања поновљивањем или брзим проналаском погрешних одговора готово је немогућа. Много је више шанси да добијете адекватног кандидата. Размишљајући о листи тема, морате избјегавати све оне за које се можете припремити унапријед. Вриједно је испитати тематске странице и заједнице на друштвеним мрежама које будући подносиоци захтјева могу лако пронаћи.

Следећа питања су категорички неприкладна за карактеризацију будућег запосленог:

• о јаким и слабостима;
• лична процена њихових изгледа;
• о "послу из снова";
• о томе где се човек идеално види за 5-15 година.

Ситуација у економији, професионалном окружењу и заједници се веома брзо мења. А најбриљантнији резултат, добијен пре 3-5 година, већ мало говори о изгледима. Да, и успут, пропусти у овом смислу, такође, нису тако важни.

Поред тога, разлике у корпоративној култури и специфичностима одређених организација такође се не могу одбити.

Питања би требало да буду овако нешто:

• Да ли подносилац пријаве зна са чим ће се одмах суочити, како ће поступити и којим редоследом;
• да ли ће особа бити у стању да реши одређени проблем (формулишу опћенито један или више задатака за које су обично ангажовани за ту позицију);
• да ли ће се особа суочити са потрагом за проблемима и недостацима у тренутном процесу рада (користећи кршења у стварном животу као пример);
• како кандидат представља свој план за професионални развој, консултације, неопходне консултације, умрежавање унутар тима, како ће оценити успех или неуспех.

Али све то не значи да можете занемарити упитник и наставити подносиоца представке, друга документа која су послали. Напротив, све слично материјали се морају пажљиво проучити пре интервјуа. И то не само за проучавање, већ и за то да одмах разјаснимо одређене тачке, прилагодимо процес. Сценариј за интервју мора бити припремљен унапред. А то правило морају имати на уму чак и најистакнутији, најискуснији руководиоци и кадровски службеници.

То је једини начин уклањања грешака. И изостављање чак и једног питања или погрешна формулација може бити изузетно опасан. Тако је лако занемарити драгоценог запосленика или запослити искрено погрешну особу. Штавише, делујући на јасном сценарију, можете уштедети пуно времена. На пријему посвећеном разговору са кандидатима не треба разговарати о било каквим споредним питањима.. Подређене унапријед се упозоравају да заиста интервенишу само у хитним случајевима.

Непотребно је говорити о таквим суптилностима као што је наглашавање мирне и смирене канцеларије. За интервју, руководилац мора да преузме опис посла. На таквом „цхеат листу“ најлакше је проценити и искуство, и ниво компетенције, и квалитет мотиве неке особе.

План разговора треба бити што је могуће јаснији. Када га састављате, не треба детаљно проучити животопис, већ и утврдити како ће се тачно оценити одређени кандидат. Скоро свака компанија има своје стандардне препоруке у вези с тим. Алгоритам треба формирати узимајући у обзир такве препоруке. У сваком случају, потребно је од самог почетка разговор водити на такав начин да се развија атмосфера веровања у једнакост и да је на све начине подржавате.

Јер искусни регрут и мудри вође постављајте пре свега неутрална питања, уложите друге напоре да превазиђете природно неповерење и опрезност. Прелазак на главни део интервјуа догађа се тек након што се успостави блиски контакт.

Други део интервјуа је управо кандидаткин монолог. Посебно се често независна презентација проверава током испитивања кандидата за руководећа места у области трговине и маркетинга.Пажња се не посвећује само суштини наведених чињеница, процена, погледа и приступа подносиоца захтева (мада је то, наравно, важно). Неопходно је проценити искреност и адекватност особе, способност држања и комуникације са непознатим људима. Они који то не демонстрирају на интервјуу вероватно неће постати добар вођа.

Вреди нагласити да се она у целини процењује на следећи начин:

• самопоуздање кандидата (што се, наравно, не би требало претворити у самопоуздање или апломб);
• исправност конструкције говора;
• логички монолог;
• такт у говору о оштрим и контроверзним питањима (врло важно у преговорима);
• опште понашање;
• гестикулације, изрази лица и други невербални знакови.

Без обзира колико је монолог значајан, већина интервјуа би и даље требало да буде у облику монолога. Рецрутер или вођа игра пресудну улогу у таквом тренутку разговора. Он мора да контролише општи ток разговора. У исто време ауторитарни стил је снажно обесхрабрен.

У таквим тренуцима морате постављати „затворена“ питања, као што су:

• „Колико времена вам је потребно за комуникацију са подређенима“;
• „Како оценити резултат испуњавања таквог и таквог задатка“
• „Колико времена запосленом треба дати за такву операцију“;
• „Да ли се слажете са тим да би то требало учинити у организацији.“

Након што сте саставили листу питања за интервју, требало би да је одложите на неко време, а затим се вратите, поново је прочитајте са новим погледом. У овом тренутку морате напустити све што:

• упада у лични простор;
• уобичајено;
• не помаже у откривању идентитета подносиоца пријаве и његових професионалних квалитета;
• превише предвидиви и лако се може научити на пробама у кући;
• небитно;
• Има врло нејасна формулација која олакшава заблуду;
• то је већ јасно из животописа, других послатих докумената и информација добијених из јавних извора.

Крај интервјуа "физички" обично се догађа у одређено време. Затегните га не вриједи, осим у најекстремнијем случају. Али понекад је регрут или менаџер уверен да се одлука сада може донети. У овом случају они морају подносиоцу пријаве јасно да је пријем завршен. То се ради на различите начине:

• експресиван поглед на сат;
• припрема за излазак (одговарајуће држање, као пре подизања са столице или са столице, преклапање или сређивање ствари);
• понуда да поставите последње питање;
• позива лично или интерно секретара са питањем о следећем посетиоцу, догађају.

Регрут или менаџер, поштујући уобичајена правила љубазности, захваљује кандидату или неколико кандидата ако је разговор прошао у групном формату. Речено им је како ће даље разматрати кандидатуру, како би остали у контакту. Али ни након што подносилац пријаве оде, рад стручњака се не завршава.

Али овде се морамо вратити таквој теми као што је листа за проверу.

Искусни регрут ће тамо додати следеће предмете:

• назовите за 30-60 минута (да види да ли се кандидат изненада предомисли или може ли стићи на време);
• усавршавање у сали за састанке или у канцеларији;
• пренос свих уплитљивих пословасастанци и тако даље;
• размена визит картица;
• Представљање подносиоца представке плана интервјуа (тако да зна на шта може рачунати), и опционо - одређивање временског оквира за сваку фазу;
• шта кандидат треба да кажеда треба да научи о предстојећем раду и активностима организације;
• потребни додатни тестови (тестови, случајеви општег и стручног плана);
• које особље у истој области да позовеза процену дубље професионалне компетенције.

Ова опција интервјуа подразумева јасан и јединствен поступак оцењивања свих кандидата. Специјалне студије су показале да је овај приступ ефикасан чак и када се трагају за људима на креативним позицијама са лоше формализираном природом активности.

Потешкоћа је у томе што морате:

• развити јасне спискове питања;
• провери њихову ефикасност;
• да се постигне строго поштовање утврђеног поретка од стране свих регрутова.

Његов циљ није више да процени компетентност људи уопште, већ да утврди да ли се могу понашати коректно у врло напетој ситуацији. Под утицајем емоционалног уздрмања нестају сви површни слојеви психе, губи се могућност коришћења „домаћег задатка“.

Постоје три главне опције за стварање стреса:

• исцрпљеност очекивањем;
• намерно неугодна атмосфера (слабо осветљење, гласни и непријатни звукови, попуњавање профила устајања, присуство странаца који раде своје ствари, хладноће или топлоте);
• намерно игнорисање (укључујући позиве, посете других запослених, рад са документима, обрада долазне поште) - односно провера сабраности у таквом окружењу.

Интервјуи са стресом се препоручују за процену квалитета:

• васпитачи;
• Дадиље
• детективи;
• Новинари
• заштитари;
• контролори ваздушног саобраћаја;
• менаџери продаје;
• оператери одговорне и опасне индустрије.

Ова врста разговора за посао се ових дана све чешће проводи. Суштина је да се људи позивају да опишу своје поступке приликом рјешавања одређене ситуације. Што је ова ситуација компликованија, што је вештина потребна, вреднији је такав случај. Најчешће Ова метода се примењује за оне који су укључени у оглашавање, продају, маркетинг и за менаџере на свим нивоима.

Друго име је интервју са компетенцијама. Претпоставља се да хипотетичке ситуације неће бити разрешене (као у претходном примеру), али ће се искуство апликанта максимално разоткрити. Регрутовани и руководиоци ће морати да направе моделе компетенција и направе шеме за њихово оцењивање. На пример, под општом дефиницијом „лидерства“ се крију такви моменти као јасна процена ситуације, могућност да се она пренесе на друге људе. Али, такође, лидер понекад мора да предузме непопуларне или једноставно неразумљиве мере, управо зато што „изгледа изван других запослених“.

Слично томе, следеће се компетенције полажу у њихове компоненте:

• аналитички приступ;
• способност истовременог решавања неколико проблема;
• комуникацијске вештине;
• способност одржавања дисциплине у тиму.

Најлогичнији начин употребе овог формата приликом запошљавања на даљинском послу. Али је корисно за процену нерезидентних подносилаца пријава и за почетни избор људи који живе у истом селу. Укупно поступак траје не више од 25 минута. Од тога је 10-15 минута у главном делу, а 5-7 минута за сумирањеплус почетно подешавање комуникације.

Овај приступ делује ефикасно када треба да проверите претходне активности кандидата и пажљиво их процените. Шеф или регрут проналазе које је задатке решио кандидат за положај у организацији, како се извукао из потешкоћа које су се појавиле.

Алтернативно име је метода моделирања. Разлика од потенцијалног интервјуа је та што су симулиране тачно једна или две ситуације. Остатак разговора је прилично уобичајен. Од испитаника се очекује да добију адекватне одговоре на наводне изазове. Задатак и процена резултата треба да буду људи који изнутра познају специфичности организације.

Ова метода укључује активне пословне игре. Модел се ионако користи. Али она би у почетку требала бити блиска стварној пракси: Не бојте се ни открити тешкоће са којима се суочава ваша организација. Уобичајена опција: регрут или менаџер игра улогу купца, клијента. У овом случају, подносилац захтева га мора правилно служити.

Говоримо о појединачним елементима интервјуа, који вам омогућавају да проверите отпорност кандидата на стрес.

Пажња:

• метода није погодна за све постове;
• примена треба да буде што тактнија;
• мора се имати на уму да погрешна примена ове методе представља трошкове компаније за репутацију.

Тражитељу посла у великој организацији обавезно морате постављати питања у вези са способношћу за интеракцију са људима. Истовремено, треба покушати открити способност нормалне комуникације чак и у критичном окружењу (или одсуству такве способности).

Дакле, када разговарате са програмерима, препоручљиво је да се заинтересовате за:

• познавање програмских језика, циклуса, процедура;
• познавање методологије рада програмера;
• познавање метода сортирања података;
• способност коришћења алгоритама, креирање система за обраду велике количине дигиталних података.

Погодније је питати кандидате за позицију продавца на такав начин да процене:

• познавање техника продаје;
• брзина размишљања;
• преговарачке вештине са клијентом;
• убедљивост говора;
• професионална писменост.

Без обзира ко је запослен у организацији и на којој позицији, систематска процена резултата интервјуа је веома важна. Регрутори морају напустити мит о „добром тражиоцу посла“. Најбоље је да једноставно саставите листу критеријума и процените кандидатову сагласност или неусклађеност са листе. Нема симпатија и несвиђања: баш као што би покупили аутомобил, стан или неки други предмет за себе - чиста смиреност и жељезна рационалност.

Остале уобичајене грешке:

• евалуација кандидата за позицију превасходно у маниру;
• формирање коначних пресуда на самом почетку интервјуа;
• претјерана пажња према изгледу;
• покушаји проналажења потврде иницијалног утиска у материјалима за интервју.

Вриједно је узети у обзир да су чак и када водите стресан разговор, љубазност и такт врло важни. Од самог почетка, боље је ускладити се са умерено повољним односом према подносиоцима захтева. Испитаник, било да је шеф или обичан регрут, треба да омогући особи да више разговара. Он сам углавном пажљиво слуша. Ради потпунијег откривања личних и професионалних квалитета, понекад је вредно напустити појединачна питања, заменити их, додати нова или чак додати мало времена изван плана.

Потребно је пажљиво надгледати себе како ни гестикулација, ни изрази лица, ни интонације не дају саговорнику прелиминарну пресуду и утисак. За сличне манифестације код кандидата се мора посматрати што је могуће ближе. Топло се препоручује да током разговора снимате у слободном облику.. Без обзира на прелиминарну одлуку, вреди потрошити неколико минута информишући подносиоце захтева о пословним обавезама и нијансама предстојећег посла.