Wywiad: kroki i techniki

Rozmowa kwalifikacyjna często staje się prawdziwym stresem dla kandydatów - to fakt. Jednak przeprowadzanie wywiadów to także cała sztuka. Menedżerowie planujący takie działania muszą znać wszystkie etapy, funkcje i techniki.

Klasyczny pomysł przeprowadzenia wywiadu z wieloma pracownikami HR to poważny hamulec. Wiodący specjaliści w dziedzinie zarządzania od dawna zauważyli, że „podstępne kwestie” przestały mieć poważny wpływ. Niemniej jednak wszystkie takie momenty od dawna są upubliczniane. I dowolne kandydat może ćwiczyć w domu przed kamerą lub przed lustrem, zapewniając w ten sposób przyjemne wrażenie. Dlatego cechą współczesnych wywiadów jest maksymalne ukierunkowanie na przyszłe prace.

Przygotowanie się na takie pytania poprzez próby lub szybkie wymyślenie złych odpowiedzi jest prawie niemożliwe. Jest o wiele więcej szans na znalezienie odpowiedniego kandydata. Przeglądając listę problemów, musisz unikać wszystkich tych, na które możesz się przygotować z wyprzedzeniem. Warto sondować witryny tematyczne i społeczności w sieciach społecznościowych, które mogą łatwo znaleźć przyszli wnioskodawcy.

Następujące pytania są kategorycznie nieodpowiednie do scharakteryzowania przyszłego pracownika:

• o mocnych i słabych stronach;
• osobista ocena ich perspektyw;
• o „wymarzonej pracy”;
• o tym, gdzie osoba widzi siebie idealnie za 5-15 lat.

Sytuacja w gospodarce, środowiskach zawodowych i społecznościach zmienia się bardzo szybko. A najbardziej genialny wynik, uzyskany 3-5 lat temu, już niewiele mówi o perspektywach. Tak, a nawiasem mówiąc, przeszłe niepowodzenia również w tym sensie nie są tak ważne.

Ponadto nie można zdyskontować różnicy w kulturze korporacyjnej i specyfiki poszczególnych organizacji.

Pytania powinny wyglądać mniej więcej tak:

• Czy wnioskodawca wie, z czym się natychmiast spotka, jak się zachowa i w jakiej kolejności;
• czy dana osoba będzie w stanie rozwiązać konkretny problem (sformułować ogólnie jedno lub więcej zadań, do których jest zwykle zatrudniona na tym stanowisku);
• czy dana osoba poradzi sobie z poszukiwaniem problemów i niedociągnięć w bieżącym procesie pracy (na przykład naruszenia w prawdziwym życiu);
• jak kandydat przedstawia swój plan rozwoju zawodowego, konsultacje, niezbędne konsultacje, tworzenie sieci w zespole, jak oceni sukces lub porażkę.

Ale to wszystko nie oznacza, że ​​możesz zignorować kwestionariusz i wznowić wnioskodawcę, inne dokumenty, które przesłali. Przeciwnie, wszystkie podobne materiały należy dokładnie przestudiować przed rozmową. I nie tylko po to, aby się uczyć, ale aby wziąć na siebie to, aby natychmiast wyjaśnić pewne punkty, dostosować proces. Skrypt wywiadu musi być przygotowany wcześniej. I o tej zasadzie muszą pamiętać nawet najbardziej wybitni, najbardziej doświadczeni menedżerowie i oficerowie personalni.

To jedyny sposób na wyeliminowanie błędów. Pominięcie choćby jednego pytania lub niepoprawne sformułowanie może być bardzo niebezpieczne. Tak łatwo przeoczyć cennego pracownika lub zatrudnić szczerze niewłaściwą osobę. Co więcej, działając według jasnego scenariusza, możesz zaoszczędzić dużo czasu. Na przyjęciu poświęconym rozmowie z kandydatami nie należy omawiać żadnych kwestii pobocznych.. Podwładnych ostrzega się z wyprzedzeniem, że interweniują tylko w pilnych przypadkach.

Nie trzeba mówić o takiej subtelności, jak podkreślenie cichego i spokojnego biura. Aby przeprowadzić rozmowę, kierownik musi wziąć opis stanowiska. Na takim „ściągawce” najłatwiej jest ocenić zarówno doświadczenie, jak i poziom kompetencji oraz jakość motywacji osoby.

Plan rozmowy kwalifikacyjnej powinien być jak najbardziej jasny. Podczas jego kompilacji należy nie tylko szczegółowo przestudiować CV, ale także ustalić, w jaki sposób konkretny kandydat zostanie oceniony. Prawie każda firma ma własne standardowe zalecenia w tym zakresie. Algorytm powinien zostać utworzony z uwzględnieniem takich zaleceń. W każdym razie konieczne jest prowadzenie rozmowy od samego początku w taki sposób, aby stworzyć atmosferę ufności w równość i wspierać ją pod każdym względem.

Ponieważ doświadczeni rekruterzy i mądrzy liderzy zadawaj przede wszystkim pytania neutralne, podejmuj inne wysiłki, aby przezwyciężyć naturalną nieufność i ostrożność. Przejście do głównej części wywiadu następuje dopiero po nawiązaniu bliskiego kontaktu.

Druga część wywiadu to właśnie monolog kandydata. Szczególnie często niezależna prezentacja jest sprawdzana podczas egzaminu kandydatów na wyższe stanowiska w dziedzinie handlu i marketingu.Zwrócono uwagę nie tylko na istotę przedstawionych faktów, ocen, poglądów i podejścia wnioskodawcy (chociaż jest to oczywiście ważne). Konieczna jest ocena szczerości i adekwatności osoby, zdolności do trzymania się i komunikowania się z nieznanymi ludźmi. Ci, którzy nie wykażą tego podczas wywiadu, raczej nie będą dobrym liderem.

Warto podkreślić, że ogólnie szacuje się go w następujący sposób:

• pewność kandydata (która nie powinna oczywiście zamieniać się w pewność siebie lub apelację);
• poprawność konstrukcji mowy;
• logiczny monolog;
• takt w mówieniu na temat ostrych i kontrowersyjnych kwestii (bardzo ważne w negocjacjach);
• ogólne zachowanie;
• gesty, mimika i inne znaki niewerbalne.

Bez względu na to, jak ważny jest monolog, większa część wywiadu powinna nadal przybrać formę monologu. W takiej chwili decydującą rolę odgrywa rekruter lub lider. Musi kontrolować ogólny przebieg rozmowy. W tym samym czasie zdecydowanie odradza się styl autorytarny.

W takich momentach należy zadawać pytania „zamknięte”, takie jak:

• „Ile czasu potrzebujesz na komunikację z podwładnymi”;
• „Jak ocenić wynik wykonania zadania takiego i takiego”
• „Ile czasu potrzebuje pracownik na taką operację”;
• „Czy zgadzasz się, że takie i takie należy zrobić w organizacji.”

Po opracowaniu listy pytań na rozmowę kwalifikacyjną należy odłożyć ją na chwilę, a następnie powrócić, ponownie przeczytać ze świeżym spojrzeniem. W tym momencie musisz porzucić wszystko, co:

• atakuje przestrzeń osobistą;
• pospolity;
• nie pomaga ujawnić tożsamości wnioskodawcy i jego kwalifikacji zawodowych;
• zbyt przewidywalny i można go łatwo nauczyć się podczas prób domowych;
• nieistotne;
• Ma bardzo niejasne sformułowanie, które ułatwia wprowadzanie w błąd;
• jest to już jasne z CV, innych przesłanych dokumentów i informacji uzyskanych ze źródeł publicznych.

Koniec wywiadu „fizycznie” zwykle następuje w wyznaczonym czasie. Dokręcenie nie jest tego warte, chyba że w najbardziej ekstremalnym przypadku. Ale czasami rekruter lub kierownik jest przekonany, że decyzję można podjąć już teraz. W takim przypadku muszą wyjaśnić wnioskodawcy, że odbiór się zakończył. Odbywa się to na różne sposoby:

• ekspresyjne spojrzenie na zegarek;
• przygotowanie do opuszczenia (odpowiednia postawa, jak przed podniesieniem z krzesła lub z krzesła, złożeniem lub uporządkowaniem rzeczy);
• zaoferować zadanie ostatniego pytania;
• dzwonienie do sekretarza osobiście lub wewnętrznie z pytaniem o następnego gościa, wydarzenie.

Osoba rekrutująca lub kierownik, zgodnie ze zwykłymi zasadami uprzejmości, dziękuje kandydatowi lub kilku kandydatom, jeśli rozmowa odbyła się w formacie grupowym. Mówi się im, w jaki sposób będą nadal rozważać kandydaturę i pozostać w kontakcie. Ale nawet po odejściu wnioskodawcy praca specjalistów się nie kończy.

Ale tutaj musimy wrócić do takiego tematu, jak lista kontrolna.

Doświadczony rekruter doda tam następujące elementy:

• zadzwoń za 30-60 minut (aby sprawdzić, czy kandydat nagle zmieni zdanie lub czy może przybyć na czas);
• doskonalenie w pokoju konferencyjnym lub w biurze;
• przeniesienie wszystkich spraw zakłócającychspotkania i tak dalej;
• wymiana wizytówek;
• Przedstawienie wnioskodawcy planu rozmowy kwalifikacyjnej (aby wiedział, na co może liczyć) i opcjonalnie - określenie ram czasowych dla każdego etapu;
• co powinien powiedzieć kandydatże powinien dowiedzieć się o nadchodzącej pracy i działaniach organizacji;
• niezbędne dodatkowe testy (testy, przypadki planu ogólnego i zawodowego);
• których pracowników z tego samego obszaru zaprosićocenić głębsze kompetencje zawodowe.

Ta opcja rozmów kwalifikacyjnych oznacza jasną i jednolitą procedurę oceny wszystkich kandydatów. Specjalne badania wykazały, że takie podejście jest skuteczne nawet przy poszukiwaniu osób na stanowiskach twórczych o słabo sformalizowanym charakterze działalności.

Trudność polega na tym, że musisz:

• opracować jasne listy problemów;
• sprawdź ich skuteczność;
• aby osiągnąć ścisłe przestrzeganie ustalonego porządku przez wszystkich rekruterów.

Jego celem nie jest już ocena kompetencji ludzi, ale ustalenie, czy potrafią oni właściwie zachowywać się w bardzo napiętej sytuacji. Pod wpływem emocjonalnego wstrząsu wszystkie powierzchowne warstwy psychiki znikają, utracona zostaje możliwość „odrabiania lekcji”.

Istnieją 3 główne opcje tworzenia stresu:

• wyczerpanie przez oczekiwanie;
• celowo niewygodne środowisko (słabe światło, głośne i nieprzyjemne dźwięki, wypełnianie profili na stojąco, obecność nieznajomych, którzy robią swoje, zimno lub ciepło);
• celowe ignorowanie (w tym połączeń, wizyt innych pracowników, pracy z dokumentami, przetwarzania poczty przychodzącej) - to znaczy sprawdzanie opanowania w takim środowisku.

Wywiady stresowe są zalecane do oceny jakości:

• wychowawcy;
• Nianie
• detektywi;
• Dziennikarze
• ochroniarze;
• kontrolerzy ruchu lotniczego;
• kierownicy sprzedaży;
• operatorzy odpowiedzialnego i niebezpiecznego przemysłu.

Tego typu rozmowa kwalifikacyjna jest obecnie coraz częściej przeprowadzana. Najważniejsze jest to, że ludzie są proszeni o opisanie swoich działań podczas rozwiązywania konkretnej sytuacji. Im bardziej skomplikowana jest ta sytuacja, tym więcej umiejętności wymaga, tym bardziej wartościowy jest taki przypadek. Najczęściej Ta metoda jest praktykowana dla osób zajmujących się reklamą, sprzedażą, marketingiem oraz dla menedżerów na wszystkich poziomach.

Inna nazwa to wywiad kompetencyjny. Zakłada się, że sytuacje hipotetyczne nie zostaną rozwiązane (jak w poprzednim przykładzie), ale doświadczenie wnioskodawcy zostanie maksymalnie ujawnione. Osoby rekrutujące i menedżerowie będą musieli opracować modele kompetencji i opracować systemy ich oceny. Na przykład pod ogólną definicją „przywództwa” ukryte są takie momenty, jak jasna ocena sytuacji, możliwość przekazania jej innym ludziom. Ale także lider musi czasami podejmować niepopularne lub po prostu niezrozumiałe środki, właśnie dlatego, że „wychodzi poza innych pracowników”.

Podobnie w ich komponentach są określone następujące kompetencje:

• podejście analityczne;
• umiejętność rozwiązywania kilku problemów jednocześnie;
• umiejętności komunikacyjne;
• umiejętność utrzymania dyscypliny w zespole.

Najbardziej logiczny sposób korzystania z tego formatu przy zatrudnianiu do pracy zdalnej. Jest to jednak przydatne do oceny nierezydentów i wstępnej selekcji osób mieszkających w tej samej wiosce. W sumie procedura trwa nie dłużej niż 25 minut. Spośród nich 10-15 minut znajduje się w głównej części, a 5-7 minut na podsumowanie, plus wstępna konfiguracja komunikacji.

To podejście działa skutecznie, gdy trzeba sprawdzić wcześniejsze działania kandydatów i dokładnie je ocenić. Kierownik lub rekruter dowiaduje się, jakie zadania rozwiązał kandydat na stanowisko w organizacji, jak wydostał się z powstałych trudności.

Alternatywną nazwą jest metoda modelowania. Różnica w stosunku do wywiadu prospektywnego polega na tym, że symulowana jest dokładnie jedna lub dwie sytuacje. Reszta rozmowy jest dość powszechna. Oczekuje się, że respondenci otrzymają odpowiednie odpowiedzi na domniemane wyzwania. Zadaniem i oceną wyników powinny być osoby, które znają specyfikę organizacji od wewnątrz.

Ta metoda obejmuje aktywne gry biznesowe. Mimo to model jest używany. Ale… powinno być początkowo bliskie prawdziwej praktyce: Nie bój się nawet ujawnić trudności, przed którymi stoi Twoja organizacja. Wspólna opcja: rekruter lub menedżer odgrywa rolę kupującego, klienta. W takim przypadku wnioskodawca musi mu odpowiednio służyć.

Mówimy o poszczególnych elementach rozmowy, co pozwala sprawdzić odporność kandydatów na stres.

Uwaga:

• metoda nie jest odpowiednia dla wszystkich stanowisk;
• wdrożenie powinno być taktowne, jak to możliwe;
• należy pamiętać, że nieprawidłowe zastosowanie metody powoduje koszty reputacyjne dla firmy.

Osoba poszukująca pracy w dużej organizacji musi zdecydowanie zadać pytania dotyczące umiejętności interakcji z ludźmi. Jednocześnie należy starać się ujawnić zdolność do normalnej komunikacji, nawet w krytycznym środowisku (lub jej braku).

Tak więc, rozmawiając z programistami, zaleca się zainteresowanie:

• znajomość języków programowania, cykli, procedur;
• znajomość metodologii pracy programisty;
• znajomość metod sortowania danych;
• umiejętność korzystania z algorytmów, tworzenia systemów do przetwarzania dużych ilości danych cyfrowych.

Bardziej właściwe jest zapytanie kandydatów o stanowisko sprzedawcy w taki sposób, aby ocenić:

• znajomość technik sprzedaży;
• szybkość myślenia;
• umiejętności negocjacyjne z klientem;
• perswazyjność mowy;
• umiejętności zawodowe.

Bez względu na to, kto jest zatrudniony w organizacji i na jakim stanowisku, bardzo ważna jest systematyczna ocena wyników rozmowy. Osoby rekrutujące muszą porzucić mit „dobrej osoby poszukującej pracy”. Najlepiej jest po prostu skompilować listę kryteriów i kolejno ocenić zgodność lub niezgodność kandydata z listy. Nie ma sympatii i antypatii: tak, jakby kupili dla siebie samochód, mieszkanie lub inny przedmiot - czyste opanowanie i żelazna racjonalność.

Inne typowe błędy:

• ocena kandydatów na stanowisko przede wszystkim pod względem manier;
• formułowanie ostatecznych wyroków na samym początku rozmowy;
• przesadna dbałość o wygląd;
• próbuje znaleźć potwierdzenie pierwszego wrażenia w materiałach z wywiadu.

Warto wziąć pod uwagę, że nawet podczas przeprowadzania stresującego wywiadu uprzejmość i takt są bardzo ważne. Od samego początku lepiej dostosować się do umiarkowanie przychylnego nastawienia do wnioskodawców. Ankieter, czy to szef, czy zwykły rekruter, powinien pozwolić tej osobie mówić więcej. On sam słucha głównie uważnie. W celu pełniejszego ujawnienia cech osobowości i kwalifikacji zawodowych czasem warto porzucić poszczególne problemy, zamienić je, dodać nowe lub nawet poświęcić trochę czasu poza plan.

Konieczne jest uważne monitorowanie siebie, aby gesty, mimika ani intonacje nie dawały rozmówcy wstępnego werdyktu i wrażenia. W przypadku podobnych objawów u kandydata należy obserwować jak najściślej. Zdecydowanie zaleca się nagrywanie w dowolnej formie podczas rozmowy.. Niezależnie od wstępnej decyzji warto poświęcić kilka minut na poinformowanie wnioskodawców o obowiązkach i niuansach związanych z nadchodzącą pracą.