HR-manager: wie is het en hoe te leren?

Als je aandacht besteedt aan actuele vacatures op het internet, in stadscentra en op prikborden, kunnen we vaststellen dat een van de meest populaire en gewilde specialiteiten de recruitmentmanager (HR-manager) is. Maar niet iedereen weet wat zo'n specialist doet, welke eisen aan hem worden gesteld en wat er in de functieomschrijving van de medewerker staat. Vandaag zullen we hier meer over praten.

HR manager - Dit is een specialist die zich bezighoudt met de selectie van personeel voor de onderneming. De naam van het beroep kwam naar ons vanuit de Engelse taal, waar HR (of human resource) letterlijk vertaald wordt als "human resource". Zo'n transcript maakt het meteen voor iedereen duidelijk wat zo'n arbeider doet.

Over het algemeen dit beroep verscheen voor het eerst in het westen. Tegenwoordig is deze positie echter populair in ons land, evenals in de GOS. HR-manager is een medewerker van de personeelsafdeling, het is zijn taak om het selectieproces te optimaliseren. Daarnaast is de HR-manager verantwoordelijk voor management, training en personeelsontwikkeling. Ondanks dat dit beroep in de 19e eeuw over de hele wereld bekend was, kwam in 2000 de piek van de vraag naar specialisten in deze branche. Sindsdien is de specialiteit enorm populair geworden bij aanvragers.

Tegenwoordig kan de HR-manager in de onderneming de rol van spelen generalistisch of gespecialiseerd in smallere gebiedendoe bijvoorbeeld alleen aan rekrutering, alleen aan training, alleen aan papierwerk, enz.Tegelijkertijd zijn de verantwoordelijkheden die in de functiebeschrijving van de werknemer zullen worden opgenomen, volledig afhankelijk van de specifieke onderneming en bazen. Zo huren kleine bedrijven vaak maar één HR-manager in, die zelfstandig verantwoordelijk is voor alle processen. Terwijl grote internationale ondernemingen enorme personeelsafdelingen hebben, waar elke specialist een duidelijk omschreven en vrij beperkt werkterrein heeft.

Een personeelsspecialist (ongeacht of hij in de onderneming werkt of onafhankelijk adviseur is) moet een aantal specifieke taken uitvoeren. Voor de tewerkstelling is het verplicht om dit bij de werkgever na te vragen welke specifieke taken voor de HR-specialist door deze instelling worden aangeboden, wat doet hij dagelijks en welke functionaliteit wordt alleen in bijzondere gevallen uitgevoerd. Het is ook belangrijk om uit te zoeken of een assistent of een secretaresse tot uw beschikking staat, of u bepaalde taken op afstand kunt uitvoeren. Zorg er daarna voor dat u uw competenties evalueert om te begrijpen of u de baan wel of niet aankunt.

Duidelijk, de lijst met taken van de HR-manager kan variëren afhankelijk van de specifieke werkplek. Maar tegelijkertijd blijven sommige functies standaard. Beschouw er een paar.

Deze verantwoordelijkheden moeten door elke HR-manager worden vervuld.

HR manager - dit is een persoon die zich bezighoudt met het leveren van personeel voor een bepaalde organisatie. Zijn directe verantwoordelijkheden omvatten dan ook het ontwikkelen van methoden, methoden en principes voor het zoeken naar de beste specialisten. Tegelijkertijd de personeelsfunctionaris moet niet alleen de nieuwste en meest technologische prestaties op dit gebied gebruiken, maar ook zijn ondergeschikten opleiden.

Als de vorige paragraaf van strategische en theoretische betekenis is, is het zoeken en aannemen van personeel een pure praktijk. Bovendien bestaat een dergelijke activiteit uit een groot aantal fasen en aanvullende stappen. Velen zijn dus bijvoorbeeld actief op zoek naar personeel op internet, terwijl anderen advertenties plaatsen en passief wachten op feedback.

Om ervoor te zorgen dat de ingehuurde werknemers zorgvuldig, gedisciplineerd en actief al hun functies uitoefenen, is het belangrijk om ervoor te zorgen zodat het bedrijf een duidelijk gedefinieerd systeem van boetes en beloningen heeft. Bovendien is het tijdens het in dienst nemen van werknemers noodzakelijk om elke kandidaat hierover te vertellen. Zo kunnen er bijvoorbeeld boetes worden toegekend voor systematische vertraging en schending van het werkschema en beloningen voor te veel invulling van het plan.

Een van de verantwoordelijkheidsgebieden van een medewerker is dit is de opleiding en ontwikkeling van werknemers van het bedrijf. Om dit te doen, wordt aanbevolen om regelmatig seminars, trainingen, conferenties, masterclasses en andere evenementen te organiseren die de vaardigheden van de werknemers van het bedrijf respectievelijk verbeteren, hun productiviteit verhogen en de winst van de organisatie positief beïnvloeden.

Het aanstellen van een specialist voor een functie is niet de enige taak van een HR-manager; zijn werk houdt daar niet op. De medewerker van de personeelsafdeling moet ervoor zorgen dat de nieuwe medewerker goed is aangepast aan zijn nieuwe taken en ook de culturele kenmerken van het kantoor begrijpt.

Elke HR-manager moet actief werken om zijn medewerkers te motiveren. Het kunnen gespecialiseerde vergaderingen en seminars zijn, of toespraken tijdens werkvergaderingen en vergaderingen.

Sommige taken worden echter alleen uitgevoerd als aan alle basisvereisten is voldaan.

Arbeidsmarktmonitoring helpt HR-managers evalueren van het aantal sollicitanten voor een bepaalde functie, de populariteit van verschillende beroepen, evenals de algemene economische en sociale dynamiek in ons land. In dit opzicht kunnen ze superieuren verder helpen bij het vormen van lonen, en adviseren ze een of andere specialist in te huren die van onschatbare waarde kan zijn voor de onderneming.

Dergelijke activiteiten vallen op de schouders van de personeelsafdeling als de onderneming geen volwaardige juridische afdeling heeft. Dit geldt meer voor kleine bedrijven. Als u zich in deze situatie bevindt, dan u moet zich noodzakelijkerwijs vertrouwd maken met het regelgevingskader dat dergelijke kwesties beheerst.

Ondanks dat kantoorwerk niet de hoofdverantwoordelijkheid is van de recruitment manager, kan deze taak door deze specifieke medewerker worden uitgevoerd. Daarom vaak hebben werkgevers een vrij brede kennis nodig van personeelsfunctionarissen op een groot aantal verschillende gebieden.

Tot op heden stellen veel werkgevers zich voor met betrekking tot HR-managers gedefinieerde professionele standaard, dat wil zeggen vereisten over wat deze specialist moet weten en kunnen. In de eerste plaats omvat een dergelijke standaard dus onderwijs. De personeelsselectie moet een hogere opleiding hebben. Bovendien kan in sommige gevallen onderwijs in een bepaalde specialisatie vereist zijn, maar in de regel zou onderwijs op het gebied van jurisprudentie of economie moeten zijn. Tegelijkertijd alleen een diploma hebben is niet genoeg, je moet systeemkennis hebben en je als specialist continu verbeteren.

Professionele vaardigheden zijn waar de HR-manager vooral om wordt gewaardeerd. Zoals hierboven beschreven, voert deze specialist een vrij groot werkcomplex uit bij de onderneming, terwijl op zijn schouders alleen basale, maar ook aanvullende verantwoordelijkheden kunnen vallen. Daarom geldt: hoe meer competenties een specialist bezit, hoe beter.

Daarnaast kunnen er werkervaringseisen worden gesteld. Jonge specialisten die net zijn afgestudeerd aan de universiteit worden dus vrij zelden geaccepteerd voor deze functie vanwege het feit dat het wordt geassocieerd met grote verantwoordelijkheid en tot op zekere hoogte de leidende is.

Naast de bovenstaande vereisten is het erg belangrijk dat een specialist op de afdeling personeelszaken beschikt over een aantal persoonlijke kenmerken en eigenschappen die hem zullen helpen bij zijn professionele activiteiten en carrièregroei.

Onder de persoonlijke kwaliteiten die inherent moeten zijn aan elke HR-manager, kan het volgende worden onderscheiden:

• zelforganisatie (vaak wordt het werk van de personeelsfunctionaris niet dagelijks gemonitord, dus je moet zelf resultaten behalen);
• verlangen naar zelfverbetering (het beroep verandert voortdurend, dus je moet alle nieuwe trends volgen);
• gezelligheid (als onderdeel van de workflow moet een specialist communiceren met een groot aantal mensen, wat moeilijk zal zijn voor een introvert persoon of een persoon met een gesloten of verlegen karakter);
• creativiteit (personeel is een nogal creatief werk dat niet-standaard en originele benaderingen vereist);
• stressbestendigheid (werk wordt geassocieerd met een grote emotionele belasting);
• aandacht (om de meest geschikte werknemer voor de functie te selecteren, moet u speciale aandacht besteden aan de details).

Om recruitmentmanager te worden, moet je afstuderen aan een universiteit. Tegelijkertijd kun je studeren in verschillende specialiteiten: management, economie, sociologie, etc. In dit geval moet u precies de bereidingsrichting kiezen die voor u als persoon het meest interessant is. Tegelijkertijd is het raadzaam om de voorkeur te geven aan prestigieuze grote universiteiten die in grote steden zijn gevestigd en die door werkgevers worden gerespecteerd. Als het echter niet mogelijk is om zo'n universiteit te bezoeken, kun je in de provincies studeren. Op de een of andere manier zou je een hoog gewaardeerd diploma moeten hebben.

Maar schrik niet als je niet de nodige kennis hebt opgedaan om aan de universiteit te werken. Dankzij professionele herscholing kun je vanaf het begin leren HR-manager of zijn assistent te zijn. Dus vandaag is er een grote verscheidenheid aan cursussen, trainingen en masterclasses die u zullen helpen uw vaardigheden te verbeteren en een competente, relevante en competitieve specialist te worden.

De carrière van een HR-manager kan op verschillende manieren beginnen en zich ontwikkelen. Zo komen bijvoorbeeld specialisten die al in leidinggevende functies hebben gewerkt vaak op de post van personeelsfunctionaris: ze hebben ervaring met het werven van personeel en met het managen van lager geplaatste werknemers. Aan de andere kant kun je je reis beginnen als assistent of assistent van een HR-manager. In dit geval heb je vanaf het begin van je carrière een duidelijk gedefinieerde professionele oriëntatie.

Bovendien, zoals hierboven vermeld, De HR-manager vervult niet noodzakelijk de rol van medewerker. Heel vaak doen dergelijke specialisten ervaring op bij de onderneming en gaan dan over naar een adviesbureau, organiseren een individuele ondernemer of openen hun eigen bedrijven. In dit geval hangt de keuze van een specifiek pad uitsluitend af van u persoonlijk, van uw wensen en capaciteiten.

Het salaris van een rekruteringsspecialist ligt in een vrij breed bereik: minimaal kan het 10-15 duizend roebel zijn, en maximaal - ongeveer 100 duizend roebel. Veel bedrijven betalen hun werknemers echter anders: sommige ontvangen een strikt gedefinieerd salaris, terwijl andere een percentage ontvangen (bijvoorbeeld afhankelijk van het aantal gesloten vacatures).

We konden dat dus verifiëren HR-manager is een vrij populair beroep op de moderne arbeidsmarkt. Tegelijkertijd moet er rekening mee worden gehouden: om een ​​hooggekwalificeerde professional te worden, moet je over een grote hoeveelheid gespecialiseerde kennis beschikken, evenals over voldoende professionele vaardigheden. Een personeelsfunctionaris is een specialist die zijn professionaliteit voortdurend moet bestuderen en verbeteren. Anders is uw werk niet effectief en komt het bedrijf waarvoor u werkt niet ten goede.