Naujo darbuotojo įdarbinimas yra malonus įvykis ne tik pareiškėjui, bet ir visai įmonei. Ypač jei pasirinktas kandidatas yra aukštos kvalifikacijos specialistas, turintis pakankamai patirties panašiose pareigose. Bet, deja, įdarbinimo vadovas ne visada gali pasirinkti tinkamą žmogų laisvai vietai užimti.
Neteisinga personalo politika yra pagrindinė didžiulių problemų įmonėje priežastis.. Štai kodėl naujo darbuotojo atrankos procesą reikia vertinti labai atsargiai. Prieš sudarant darbo sutartį svarbu atlikti pokalbį, kurio metu reikėtų užduoti konkrečius klausimus. Atsakymai į juos lems pareiškėjo ir pačios įmonės likimą.
Reikalingų klausimų sąrašas
Kiekvienas personalo specialistas ar personalo vadovas, prieš pradėdamas pokalbį su kandidatu į laisvas pareigas, formuojasi veiksmų planas. Jis turi įvadinę dalį, pažintis su kandidatu, pasakojimas apie įmonę ir jos veiklą, pareigų ir reikalavimų pareiškėjui sąrašas. Tačiau ypatingas dėmesys skiriamas plano punktui „susitikti su pareiškėju“. Jis turi būti temos, susijusios su laisvos darbo vietos specifika.
Bet svarbiausia yra tai, kad šiame sąraše yra privalomų klausimų, atsakymai į kuriuos leidžia išsamiai atskleisti potencialaus darbuotojo prigimtį.
Kiekvienas interviu prasideda klausimu: „Papasakok apie save“. Gali atrodyti, kad atsakymas slypi pačiame paviršiuje. Bet tai toli gražu nėra.Daugelis kandidatų prarandami, nes ne visiems suteikiama galimybė per kelias minutes surengti mini pristatymą. Darbdavys iš pateiktos istorijos sugeba nustatyti žmogaus gyvenimo prioritetus. Atsakymas į šį klausimą turėtų sudaryti loginę grandinę. Tuo pačiu metu turite atidžiai stebėti pareiškėjo kalbą ir jo elgesį.
Jei kandidatas ypatingą dėmesį skiria savo charakteriui, pamini savo draugus, artimuosius ir draugus, tampa akivaizdu, kad žmogaus prioritetas priklauso laisvam gyvenimui, bet ne darbo akimirkoms. Jei mini pristatymas, pateiktas suspaustu formatu, apima informaciją apie išsilavinimą, profesinius įgūdžius ir pasiekimus, tada žmogus yra visiškai atiduotas darbui.
Labai aktuali mūsų laikų tema: „Priežastis palikti mano ankstesnį darbą“. Šis klausimas leidžia nustatyti tam tikrus kandidato charakterio aspektus. Jei pareiškėjas palieka informaciją apie ankstesnio darbo organizacinius aspektus, daugiau kritikuoja buvusius kolegas, galima daryti išvadą, kad potencialus darbuotojas yra konfliktuojantis asmuo.
Ypatingas dėmesys turėtų būti kreipiamas į momentą, kai kandidatas atskleidžia konfidencialią informaciją apie savo ankstesnį darbą. Jokiomis aplinkybėmis tai nėra leistina. Iš to seka, kad atleidęs iš darbo, jis lengvai perduos įmonės duomenis konkurentams. Bet aiškus atsakymas į šį klausimą rodo potencialaus darbuotojo kompetenciją. Savo ruožtu darbdaviai dalijosi informacija apie teisingus atsakymus į klausimą dėl pasitraukimo iš paskutinio darbo. Pavyzdžiui, „karjeros augimo stoka“, „atleidimas iš darbo dėl perkėlimo“, „nepatogus grafikas“, „ilgas atstumas nuo namų“. Įdarbinimo vadybininkui svarbu tai atsiminti pareiškėjo atleidimas iš ankstesnio darbo ne visada rodo jo nekompetenciją.
Galbūt asmuo buvo sumažintas arba atleistas dėl įmonės likvidavimo.
Kitas būtinas klausimas interviu metu yra "Laukiamas atlyginimas". Pateiktas atsakymas darbdaviui suteikia galimybę suprasti, koks profesionalus yra potencialus darbuotojas jų srityje. Tai laikoma gera forma, jei pareiškėjas vadina skaičiumi padidintą 10%, palyginti su ankstesniu atlyginimu. Tai rodo, kad kandidatas žino savo pareigas, nepatiria žemos savivertės ir tikrai vertina savo sugebėjimus.
Sudėtingesnių pramonės šakų specialistai gali pasikliauti 30% padidintu atlyginimu nuo ankstesnio uždarbio. Jei pareiškėjas sako, kad nori gauti mažesnį atlyginimą nei ankstesniame darbe, tada jis nėra tikras dėl savęs.
„Kaip matai save po kelerių metų?“ - Svarbus klausimas, atveriantis pareiškėjo perspektyvas. Priklausomai nuo atsakymo, darbdavys galės padaryti tam tikras išvadas. Jei atsakymas į šį klausimą liečia darbo momentus ir parodo žmogaus norą įrodyti save darbo vietoje, pareiškėjas yra tikras profesionalas, pasirengęs ne tik tobulėti įmonėje, bet ir prisidėti prie jos veiklos. Jei kandidato reakcija yra susijusi su išsilavinimu ar šeima, reikėtų būti atsargiems. Tai reiškia, kad žmogus nemato savęs įmonės darbinėje veikloje.
Atitinkamai, po kelerių metų jums greičiausiai teks ieškoti naujo darbuotojo toms pačioms pareigoms užimti.
„Ar ilgai ieškojai darbo?“ Logiška grandine, šis klausimas turi būti užduotas paskutiniame pokalbio etape. Pateiktas atsakymas leidžia nustatyti potencialaus darbuotojo kompetenciją, patikrinti jo atsakomybę ir nustatyti paklausą darbo rinkoje. Jei įdarbinimo vadovas ieško darbo ilgiau nei 3 mėnesius, įdarbinimo vadovas turėtų būti atsargus. Toks ilgas laikotarpis rodo, kad žmogus nėra labai suinteresuotas susirasti darbą. Tačiau yra atvejų, kai potencialūs darbdaviai kelia per didelius reikalavimus būsimam pavaldiniui. Taip pat šis laikotarpis yra pateisinamas jei kandidatas ieško naujos laisvos darbo vietos tęsdamas darbą ankstesnėje įmonėje.
Esant tokiai situacijai, akivaizdu, kad žmogus nenori pakeisti „blusos“, todėl atidžiai tiria visus darbo pasiūlymus.
Paskutiniame apklausos etape kandidato reikėtų paklausti apie jo stipriąsias ir silpnąsias puses. Šis pokalbio metu pateiktas klausimas leidžia darbdaviui papildyti sudarytą pareiškėjo įvaizdį, nustatyti, ar jis geras kandidatas, ar ne. Jei potencialus darbuotojas pirmiausia kalba apie savo silpnybes, tada žmogus turi ypač žemą savęs vertinimą. Jei atsakymas prasideda žodžiais apie stiprius charakterio bruožus, tada pareiškėjas yra tikras lyderis ir geba išspręsti bet kokią problemą.
Ko paprašyti papildomai?
Deja, ne kiekvienas kandidatas sugeba aiškiai atsakyti į reikiamus interviu klausimus, tačiau įdarbinimo vadovas, be standartinės testavimo formos, užduoda keletą neįprastų klausimų. Ir tai nenuostabu. Šiandien lengva rasti tinkamus atsakymus į standartinį interviu. Pakanka prisijungti internete ir naršyti keliose susijusiose svetainėse.
Tačiau nepaprastai sunku rasti atsakymus į nestandartinio tipo klausimus. Būtent ši neįprasta interviu dalis labai dažnai suglumina kandidatus. Jų balsas pradeda drebėti, kyla painiava su atsakymais, todėl pareiškėjai tampa atviresni.
Taip pat neįprasti klausimai leidžia darbdaviui įvertinti kandidato sugebėjimą greitai reaguoti į stresines situacijas. Sužinokite, koks išradingas yra potencialus darbuotojas, aštrios sąmonės žmogus ir ar jis turi humoro jausmą. Vis dėlto darbdaviui svarbu atsiminti, kad jokiu būdu neturėtų kilti klausimų dėl asmens tautybės, religijos ar asmeninio gyvenimo.
Be to, siūloma apsvarstyti nepatogių klausimų, leidžiančių suprasti, kokias savybes turi pareiškėjas, sąrašą.
- „Įmonės vadovybė patikėjo užduotį, už kurią jūs neprisiimate atsakomybės. Ką tu padarysi? “
- „Koks jūsų požiūris į perdirbimą?“
- „Kaip manote, kas gali priversti žmogų dirbti efektyviau?“
- "Papasakokite apie savo brangiausią svajonę".
- „Kodėl automobilis turi apvalų vairą?“
Atsakymai į šiuos klausimus nėra konkretūs, išskyrus logines ir matematines užduotis. Nepaisant to, rezultatas leidžia darbdaviui įvertinti pareiškėjo išradingumą, suprasti, kaip greitai jis priima sprendimą iškilus sunkumams ir paprastai reaguoja į neįprastas situacijas.
Kaip išanalizuoti atsakymus?
Sudarant apklaustų pretendentų atsakymų analizę, būtina teikti pirmenybę kandidatams, kurie parodė pasitikėjimą savimi, geba labai greitai priimti sprendimus sudėtingais klausimais ir geba teisingai išsakyti savo mintis.
Teisingi atsakymai į klausimus, užduodamus susitikimo su pareiškėju metu, nėra tokie svarbūs kaip kandidato samprotavimo procesas. Visi pareiškėjo atsakymai leis įdarbinimo vadovui sudaryti potencialaus darbuotojo asmenybės portretą ir nustatyti, ar jis atitinka šią laisvą vietą.
Pokalbio pabaigoje darbdavys turi surašyti preliminarų rezultatą. O kad nuotrauka būtų kuo išsamesnė, turite gauti maksimalią informaciją iš pareiškėjo apie laisvą vietą. Atitinkamos pastabos nurodomos asmens gyvenimo aprašyme. Pastaba turėtų atskleisti asmenines pareiškėjo savybes. Čia turėtų būti pritvirtintas bendras pokalbio įspūdis. Tai gali būti banalus 5 balų skalės ar konkrečių žodžių įvertinimas.
Jei įmonės vadovas užsiima naujo darbuotojo įdarbinimu, jis būtinai perskaitys įdarbinimo vadovo išvadą. Galbūt net jis pats norės surengti antrą pokalbį, kad priimtų galutinį sprendimą.
Tačiau dauguma direktorių visiškai pasitiki žmogiškųjų išteklių departamentu, dėl kurio jie tik patvirtina naują kandidatą arba pateikia atsisakymą pagal personalo vadovo pateiktus duomenis.
