Interviu: žingsniai ir metodai

Interviu dažnai tampa tikru kandidatų stresu - tai faktas. Tačiau pokalbių vedimas taip pat yra visas menas. Tokius veiksmus planuojantys vadovai turi žinoti visus etapus, ypatybes ir metodus.

Klasikinė mintis, kaip surengti pokalbį su daugeliu HR personalo, yra rimtas stabdis. Pagrindiniai vadybos srities specialistai jau seniai pastebėjo, kad „klastingi klausimai“ nebeturi jokio rimto poveikio. Nepaisant to, visos tokios akimirkos jau seniai buvo paviešintos. Ir bet kokia pareiškėjas gali mankštintis namuose priešais vaizdo kamerą arba prieš veidrodį, taip sukurdamas malonų įspūdį. Todėl šiuolaikinių interviu bruožas yra maksimali orientacija į būsimą darbą.

Pasirengti tokiems klausimams pakartoti ar greitai sugalvoti neteisingus atsakymus yra beveik neįmanoma. Yra daug daugiau galimybių gauti tinkamą kandidatą. Galvodami apie klausimų sąrašą, turite vengti visų tų, kuriems galite pasiruošti iš anksto. Verta tikrinti temines vietas ir bendruomenes socialiniuose tinkluose, kurias būsimi pareiškėjai gali lengvai rasti.

Šie klausimai kategoriškai netinka apibūdinti būsimą darbuotoją:

• apie stipriąsias ir silpnąsias puses;
• asmeninis jų perspektyvų įvertinimas;
• apie „svajonių darbą“;
• apie tai, kur žmogus save mato idealiai per 5–15 metų.

Padėtis ekonomikoje, profesinėje aplinkoje ir bendruomenėse keičiasi labai greitai. O pats ryškiausias rezultatas, gautas prieš 3–5 metus, jau mažai pasako apie perspektyvas. Taip, ir praeities nesėkmės šia prasme, beje, taip pat nėra tokios svarbios.

Be to, negalima atmesti ir įmonių kultūros skirtumų bei konkrečių organizacijų specifikos.

Klausimai turėtų būti tokie:

• Ar pareiškėjas žino, su kuo susidurs iš karto, kaip jis elgsis ir kokia tvarka;
• ar asmuo sugebės išspręsti konkrečią problemą (bendrai suformuluoti vieną ar daugiau užduočių, kurioms jie paprastai yra pasamdyti šiai pozicijai);
• ar asmuo susidoros su dabartinio darbo proceso problemų ir trūkumų paieškomis (kaip pavyzdį naudodamas realiojo gyvenimo pažeidimus);
• kaip kandidatas pristato savo profesinio tobulėjimo planą, konsultacijas, reikalingas konsultacijas, tinklo kūrimą komandos viduje, kaip įvertins sėkmę ar nesėkmę.

Bet visa tai nereiškia, kad galite nepaisyti klausimyno ir atnaujinti pareiškėjo dokumentus, kitus jų atsiųstus dokumentus. Priešingai, visi panašūs prieš pokalbį medžiaga turi būti kruopščiai išstudijuota. Ir ne tik mokytis, bet ir imtis, kad iškart išaiškintų tam tikrus dalykus, pakoreguotų procesą. Pokalbio scenarijus turi būti paruoštas iš anksto. Ir šios taisyklės turi atsiminti net patys iškiliausi, patyrę vadovai ir personalo karininkai.

Tai vienintelis būdas pašalinti klaidas. Net vieno klausimo praleidimas ar neteisinga formuluotė gali būti ypač pavojinga. Taip lengva nepastebėti vertingo darbuotojo ar pasamdyti atvirai klystančio žmogaus. Be to, veikdami aiškų scenarijų, galite sutaupyti daug laiko. Pokalbyje su kandidatais skirtoje registratūroje jokie šalutiniai klausimai neturėtų būti aptariami.. Pavaldiniai iš anksto įspėjami, kad jie iš tikrųjų įsikiš tik skubiais atvejais.

Nereikia kalbėti apie tokį subtilumą, kaip pabrėžti ramų ir ramų biurą. Pokalbiui vadovas privalo pasiimti darbo aprašą. Tokiame „apgauliniame lape“ lengviausia įvertinti tiek patirtį, tiek kompetencijos lygį, tiek asmens motyvacijos kokybę.

Pokalbio planas turėtų būti kuo aiškesnis. Sudarant ją, reikėtų ne tik išsamiai išnagrinėti gyvenimo aprašymą, bet ir nustatyti, kaip tiksliai bus įvertintas konkretus pareiškėjas. Beveik kiekviena įmonė šiuo atžvilgiu turi savo standartines rekomendacijas. Algoritmas turėtų būti suformuotas atsižvelgiant į tokias rekomendacijas. Bet kokiu atveju, pokalbį būtina pradėti nuo pat pradžių, kad būtų sukurta pasitikėjimo lygybe atmosfera ir visapusiškai palaikoma.

Nes patyrę darbdaviai ir išmintingi lyderiai užduokite pirmiausia neutralius klausimus, dėti kitas pastangas, kad įveiktų natūralų nepasitikėjimą savimi ir karingumą. Perėjimas prie pagrindinės pokalbio dalies įvyksta tik užmezgus artimą kontaktą.

Antroji pokalbio dalis yra būtent kandidato monologas. Ypač dažnai nepriklausomas pristatymas yra tikrinamas tikrinant kandidatus į aukštas pareigas prekybos ir rinkodaros srityje.Dėmesys kreipiamas ne tik į pareiškėjo pateiktų faktų, vertinimų, nuomonių ir požiūrio esmę (nors, žinoma, tai svarbu). Būtina įvertinti žmogaus nuoširdumą ir adekvatumą, sugebėjimą sulaikyti ir bendrauti su nepažįstamais žmonėmis. Tie, kurie nesugeba to pademonstruoti interviu, greičiausiai netaps geru lyderiu.

Verta pabrėžti, kad paprastai jis vertinamas taip:

• kandidato pasitikėjimas savimi (kuris, savaime suprantama, neturėtų virsti pasitikėjimu savimi ar aplompe);
• kalbos konstrukcijos teisingumas;
• loginis monologas;
• taktas kalbant aštriais ir prieštaringais klausimais (labai svarbus derybose);
• bendras elgesys;
• gestai, veido išraiškos ir kiti neverbaliniai ženklai.

Nesvarbu, koks reikšmingas yra monologas, didžioji dalis pokalbio vis tiek turėtų būti monologo forma. Tokį pokalbio momentą lemiamą vaidmenį vaidina verbuotojas arba vadovas. Jam reikia kontroliuoti bendrą pokalbio eigą. Tuo pačiu metu autoritarinis stilius yra labai atgrasomas.

Tokiais momentais turite užduoti „uždarius“ klausimus, tokius kaip:

• „Kiek laiko reikia bendrauti su pavaldiniais“;
• „Kaip įvertinti tokios ir tokios užduoties atlikimo rezultatą“
• „Kiek laiko darbuotojui reikia skirti tokiai operacijai“;
• „Ar sutinkate, kad toks ir kitas turėtų būti daromas organizacijoje“

Sudarę interviu klausimų sąrašą, turėtumėte kurį laiką jį atidėti ir tada grįžti, perskaityti dar kartą iš naujo. Šiuo metu turite atsisakyti visko, kas:

• įsiveržia į asmeninę erdvę;
• įprastas;
• nepadeda atskleisti pareiškėjo tapatybės ir jo profesinių savybių;
• per daug nuspėjamas ir lengvai išmokstamas repeticijoje namuose;
• nesvarbus;
• Jo formuluotė labai neaiški, todėl ją lengva suklaidinti;
• tai jau aišku iš gyvenimo aprašymo, kitų išsiųstų dokumentų ir informacijos, gautos iš viešųjų šaltinių.

Pokalbio pabaiga „fiziškai“ paprastai būna tam skirtą laiką. Priveržti neverta, nebent kraštutiniu atveju. Tačiau kartais įdarbintojas ar vadovas įsitikina, kad sprendimą galima priimti dabar. Tokiu atveju jie turi pareiškėjui aiškiai pasakyti, kad priėmimas baigėsi. Tai daroma įvairiais būdais:

• išraiškingas žvilgsnis į laikrodį;
• pasiruošimas išeiti (tinkama laikysena, kaip prieš keliant nuo kėdės ar nuo kėdės, sulankstant ar sutvarkant daiktus);
• pasiūlymas užduoti paskutinį klausimą;
• paskambinus sekretoriui asmeniškai arba iš vidaus pateikus kito lankytojo, renginio klausimą.

Darbdavys arba vadovas, laikydamasis įprastų mandagumo taisyklių, dėkoja kandidatui ar keliems kandidatams, jei pokalbis vyko grupės formatu. Jiems pasakojama, kaip jie toliau svarstys kandidatūrą, palaikys ryšius. Bet net ir pareiškėjui išvykus, specialistų darbas nesibaigia.

Bet čia turime grįžti prie tokios temos kaip kontrolinis sąrašas.

Patyręs verbuotojas ten pridės šiuos elementus:

• paskambink per 30–60 minučių (norėdami pamatyti, ar kandidatas staiga persigalvoja, ar gali atvykti laiku);
• tobulinantis posėdžių kambaryje arba biure;
• visų trukdančių reikalų perdavimassusitikimai ir pan.
• vizitinių kortelių keitimas;
• Pokalbio plano pristatymas pareiškėjui (kad jis žinotų, į ką gali pasikliauti) ir pasirinktinai - kiekvieno etapo laiko ribų nustatymą;
• ką turėtų pasakyti kandidataskad jis turėtų sužinoti apie būsimą organizacijos darbą ir veiklą;
• būtini papildomi testai (testai, bendrojo ir profesinio plano atvejai);
• kuriuos tos pačios srities darbuotojus kviestiįvertinti gilesnę profesinę kompetenciją.

Ši interviu galimybė reiškia aiškią ir vienodą vertinimo tvarką visiems kandidatams. Specialūs tyrimai parodė, kad šis požiūris yra efektyvus net ieškant žmonių kūrybingose ​​pozicijose, kurių veiklos pobūdis yra menkas.

Sunkumas yra tas, kad jūs turite:

• sudaryti aiškius klausimų sąrašus;
• patikrinti jų efektyvumą;
• pasiekti, kad visi įdarbinantieji griežtai laikytųsi nustatytos tvarkos.

Siekiama ne labiau įvertinti žmonių kompetenciją apskritai, bet išsiaiškinti, ar jie gali tinkamai elgtis esant labai įtemptai situacijai. Dėl emocinio sukrėtimo visi paviršutiniai psichikos sluoksniai išnyksta, prarandama galimybė naudoti „namų darbus“.

Yra 3 pagrindiniai streso sukūrimo variantai:

• išsekimas laukiant;
• sąmoningai nepatogi atmosfera (silpnas apšvietimas, garsus ir nemalonus garsas, profilių pildymas atsistojus, nepažįstamų žmonių buvimas savo rankose, šaltis ar karštis);
• tyčinis ignoravimas (įskaitant skambučius, kitų darbuotojų vizitus, darbą su dokumentais, gaunamų laiškų tvarkymą) - tai yra tikrinti kompresiją tokioje aplinkoje.

Kokybiškumui įvertinti rekomenduojami interviu su stresu:

• pedagogai;
• Auklės
• detektyvai;
• Žurnalistai
• apsaugos darbuotojai;
• skrydžių vadovai;
• pardavimų vadybininkai;
• atsakingos ir pavojingos pramonės įmonės.

Šiomis dienomis darbo pokalbis atliekamas vis dažniau. Esmė ta, kad žmonės yra kviečiami apibūdinti savo veiksmus spręsdami konkrečią situaciją. Kuo sudėtingesnė ši situacija, tuo daugiau įgūdžių reikia, tuo vertingesnis toks atvejis. Dažniausiai Šis metodas praktikuojamas tiems, kas užsiima reklama, pardavimais, rinkodara ir visų lygių vadovams.

Kitas vardas yra kompetencijos interviu. Manoma, kad hipotetinės situacijos nebus išspręstos (kaip ir ankstesniame pavyzdyje), tačiau pareiškėjo patirtis bus atskleista maksimaliai. Darbdaviai ir vadovai turės sudaryti kompetencijų modelius ir sudaryti jų vertinimo schemas. Pavyzdžiui, pagal bendrą „lyderystės“ apibrėžimą yra paslėpti tokie momentai kaip aiškus situacijos įvertinimas, galimybė perduoti tai kitiems žmonėms. Taip pat vadovui kartais tenka imtis iki šiol nepopuliarių ar tiesiog nesuprantamų priemonių būtent dėl ​​to, kad jis „žvelgia į kitus darbuotojus“.

Taip pat šios kompetencijos yra suskirstytos į jų komponentus:

• analitinis požiūris;
• gebėjimas išspręsti kelias problemas tuo pačiu metu;
• bendravimo įgūdžiai;
• sugebėjimas išlaikyti drausmę komandoje.

Logiškiausias būdas naudoti šį formatą samdant nuotolinį darbą. Bet tai naudinga vertinant pareiškėjus, kurie nėra nuolatiniai gyventojai, ir iš pradžių atrenkant žmones, gyvenančius tame pačiame kaime. Iš viso procedūra trunka ne ilgiau kaip 25 minutes. Iš jų 10–15 minučių yra pagrindinėje dalyje, o 5–7 minutės - sumai, taip pat pradinė ryšio sąranka.

Šis požiūris efektyvus, kai reikia patikrinti ankstesnę kandidatų veiklą ir atidžiai ją įvertinti. Vadovas arba verbuotojas išsiaiškina, kokias užduotis išsprendė kandidatas į pareigas organizacijoje, kaip jis išlipo iš iškilusių sunkumų.

Alternatyvus pavadinimas yra modeliavimo metodas. Skirtumas nuo būsimo interviu yra tas, kad modeliuojama tiksliai viena ar dvi situacijos. Likęs pokalbis gana dažnas. Tikimasi, kad respondentai gaus tinkamus atsakymus į tariamus iššūkius. Užduotis ir įvertinti rezultatus turėtų žmonės, kurie žino organizacijos specifiką iš vidaus.

Šis metodas apima aktyvius verslo žaidimus. Modelis vis tiek naudojamas. Bet iš pradžių ji turėtų būti artima realiai praktikai: Nebijokite net atskleisti sunkumų, su kuriais susiduria jūsų organizacija. Dažnas pasirinkimas: įdarbintojas ar vadybininkas atlieka pirkėjo, kliento vaidmenį. Tokiu atveju pareiškėjas turi tinkamai jam tarnauti.

Kalbame apie atskirus pokalbio elementus, leidžiančius patikrinti kandidatų atsparumą stresui.

Dėmesio:

• metodas netinka visiems etatams;
• įgyvendinimas turėtų būti kiek įmanoma taktiškesnis;
• reikia atsiminti, kad neteisingas metodo taikymas įmonei kelia reputaciją.

Ieškantiems darbo didelėje organizacijoje būtinai turite užduoti klausimus dėl galimybės bendrauti su žmonėmis. Tuo pat metu reikėtų pabandyti atskleisti sugebėjimą normaliai bendrauti net kritinėje aplinkoje (arba tokio sugebėjimo nebuvimo).

Taigi, kalbantis su programuotojais, patartina domėtis:

• programavimo kalbų, ciklų, procedūrų žinios;
• programuotojo darbo metodikos išmanymas;
• duomenų rūšiavimo metodų išmanymas;
• gebėjimas naudoti algoritmus, kurti sistemas dideliam skaitmeninių duomenų kiekiui apdoroti.

Tikslingiau kandidatų į pardavėjo pozicijas prašyti įvertinti taip:

• pardavimo technikos išmanymas;
• mąstymo greitis;
• derybiniai įgūdžiai su klientu;
• kalbos įtikinamumas;
• profesinis raštingumas.

Nepriklausomai nuo to, kas dirba organizacijoje ir užima kokią poziciją, labai svarbu sistemingai vertinti pokalbio rezultatus. Darbdaviai turi atsisakyti mito apie „gerą darbo ieškotoją“. Geriausia tiesiog sudaryti kriterijų sąrašą ir paeiliui iš sąrašo įvertinti kandidato atitiktį ar neatitikimą. Nėra jokių simpatijų ir nemėgimų: lygiai taip pat, kaip jie patys pasiimtų mašiną, butą ar kitą daiktą - grynas kompozicija ir geležies racionalumas.

Kitos dažnos klaidos:

• kandidatų į pareigas vertinimas pirmiausia atsižvelgiant į jų manieras;
• galutinių sprendimų formavimas pačioje pokalbio pradžioje;
• perdėtas dėmesys išvaizdai;
• bandoma interviu medžiagoje rasti pirminio įspūdžio patvirtinimą.

Verta manyti, kad net ir atliekant stresą keliantį pokalbį labai svarbu mandagumas ir taktiškumas. Nuo pat pradžių geriau nusiteikti saikingai palankioms nuostatoms pareiškėjų atžvilgiu. Pašnekovas, nesvarbu, ar tai viršininkas, ar paprastas verbuotojas, turėtų leisti asmeniui daugiau kalbėti. Jis pats daugiausia klausosi dėmesingai. Norint išsamiau atskleisti asmenybę ir profesines savybes, kartais verta atsisakyti atskirų problemų, jas pakeisti, pridėti naujų ar net skirti šiek tiek laiko už plano ribų.

Būtina atidžiai stebėti save, kad nei gestai, nei veido išraiška, nei intonacijos nesudarytų pašnekovo preliminaraus verdikto ir įspūdžio. Į panašias apraiškas kandidate reikia žiūrėti kuo atidžiau. Primygtinai rekomenduojama pokalbio metu įrašyti laisva forma.. Nepriklausomai nuo preliminaraus sprendimo, verta skirti kelias minutes pareiškėjų informavimui apie darbo pareigas ir būsimo darbo niuansus.