Új alkalmazott felvétele nem csupán a jelentkező, hanem az egész vállalkozás számára kellemes esemény. Különösen akkor, ha a kiválasztott jelölt magasan képzett szakember, aki megfelelő tapasztalattal rendelkezik hasonló pozícióban. Sajnos a munkaerő-felvételi vezető nem mindig képes kiválasztani a megfelelő embert az üres álláshelyre.
A helytelen személyzeti politika fenntartása a társaság hatalmas problémáinak fő oka.. Ezért nagyon óvatosan kell megközelíteni az új alkalmazott kiválasztásának folyamatát. A munkaszerződés megkötése előtt fontos egy interjú lefolytatása, ahol konkrét kérdéseket kell feltenni. A rájuk adott válaszok döntő jelentőséggel bírnak a kérelmező és a vállalkozás sorsában.
A szükséges kérdések listája
Mindegyik HR szakember vagy HR menedzser megkérdezi, mielőtt megbeszélést folytatna egy megüresedett állásjelölttel cselekvési terv. Bevezető része van, ismerkedés a jelölttel, egy történet a társaságról és annak tevékenységeiről, a pályázó feladatainak és követelményeinek listája. Külön figyelmet fordítunk azonban a „jelentkezővel való találkozás” tervpontra. Jelen kell lennie az üres álláshelyekre jellemző témák.
De a legfontosabb, hogy ebben a listában vannak kötelező kérdések, amelyekre adott válaszok lehetővé teszik, hogy teljes mértékben felfedje a potenciális alkalmazott természetét.
Minden interjú a kérdéssel kezdődik: "Mondja el nekünk magadról." Úgy tűnik, hogy a válasz maga a felszínen található. De ez messze nem a helyzet.Sok jelentkező elveszik, mert nem mindenkinek van lehetősége arra, hogy néhány perc alatt mini prezentációt tartson. A bemutatott történetből a munkáltató képes meghatározni egy ember életének prioritásait. A kérdésre adott válasznak logikus lánccal kell rendelkeznie. Ugyanakkor gondosan figyelnie kell a kérelmező beszédét és viselkedését.
Ha a jelölt különös figyelmet fordít saját karakterére, megemlíti barátait, rokonait és barátjait, akkor világossá válik, hogy az ember prioritása a szabad élet, nem pedig a munka pillanata. Ha a tömörített formátumban bemutatott mini-bemutató információkat tartalmaz az oktatásról, a szakmai készségekről és az elért eredményekről, akkor az ember teljes mértékben munkára ad.
Korunk nagyon aktuális témája: "Az előző munkahelyem elhagyásának oka." Ez a kérdés lehetővé teszi a jelölt jellegének bizonyos szempontjainak azonosítását. Ha a pályázó elhagyja az előző munka szervezeti szempontjait, részletesebben kritizálja a korábbi munkatársakat, akkor arra a következtetésre juthatunk, hogy a potenciális alkalmazott konfliktusban lévő személy.
Különös figyelmet kell fordítani arra a pillanatra, amikor a jelölt bizalmas információkat közöl korábbi munkájáról. Ez semmilyen körülmények között nem megengedett. Ebből következik, hogy elbocsátáskor könnyen átadja a vállalati adatokat a versenytársaknak. De egyértelmű válasz erre a kérdésre jelzi a potenciális alkalmazott kompetenciáját. A toborzók viszont információkat osztottak meg az utolsó munkahelyük elhagyására vonatkozó helyes válaszokról. Például: „a karriernövekedés hiánya”, „elbocsátás az áthelyezés miatt”, „kellemetlen ütemterv”, „távolság az otthontól”. A munkaerő-felvételi menedzsernek fontos ezt emlékezni a kérelmező elbocsátása egy korábbi munkahelyről nem mindig jelzi az inkompetenciáját.
Talán a társaság felszámolása miatt csökkent vagy csökkent.
Egy másik szükséges kérdés az interjú során "Várható fizetés" A kapott válasz lehetőséget ad a munkáltatónak, hogy megértse, mennyire profi a potenciális alkalmazott a saját területén. Jónak tekinthető, ha a kérelmező 10% -kal magasabb számot hív fel az előző fizetéshez képest. Ez arra utal, hogy a jelölt ismeri a felelősségét, nem szenved alacsony önértékelésén, és valóban felbecsüli képességeit.
A bonyolultabb iparágak szakemberei támaszkodhatnak a korábbi jövedelmekhez képest 30% -kal növelt bérekre. Ha a kérelmező azt állítja, hogy alacsonyabb fizetést szeretne kapni, mint az előző munkahelynél, akkor nem biztos benne.
- Hogy látod magad néhány év alatt? - Fontos kérdés, amely megnyitja a pályázó perspektíváit. A választól függően a munkáltató képes bizonyos következtetések levonására. Ha a kérdésre adott válasz a munka pillanatait érinti, és megmutatja egy személy azon kívánságát, hogy bizonyítsa magát a munkahelyen, akkor a pályázó valódi szakember, aki készen áll arra, hogy ne csak a társaságban fejlődjön, hanem hozzájáruljon annak tevékenységeihez is. Ha a jelölt válasza oktatással vagy családdal kapcsolatos, akkor vigyázni kell. Ez azt jelenti, hogy az ember nem látja magát a vállalkozás munkatevékenységében.
Ennek megfelelően néhány év alatt valószínűleg új alkalmazottat kell keresnie ugyanarra a pozícióra.
- Meddig keres munkát? Logikus láncban ezt a kérdést az interjú utolsó szakaszában kell feltenni. A megadott válasz lehetővé teszi, hogy azonosítsa a potenciális alkalmazott kompetenciáját, ellenőrizze felelősségét és meghatározza a munkaerő-piaci igényeket. A munkaerő-felvételi menedzsernek óvatosnak kell lennie, ha a jelentkező három hónapnál hosszabb ideig keres munkát. Egy ilyen hosszú időszak azt jelzi, hogy az ember nem nagyon érdekli a munka megtalálása. Vannak esetek, amikor a potenciális munkáltatók túlzott követelményeket támasztanak a jövőbeli alárendeltvel szemben. Ezen túlmenően, ez az időszak indokolt ha a jelölt új álláshelyet keres, miközben folytatja az előző társaságban való munkavégzést.
Ilyen helyzetben egyértelmű, hogy az ember nem akarja megváltoztatni a bolhát, ezért gondosan tanulmányozza az összes állásajánlatot.
A felmérés utolsó szakaszában a jelöltet fel kell kérdezni erősségeiről és gyengeségeiről. Ez az interjú során feltett kérdés lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy kiegészítse a pályázó összeállított képét, hogy megállapítsa, jó pályázó-e vagy sem. Ha egy potenciális alkalmazott először a gyengeségeiről beszél, akkor egy személynek rendkívül alacsony az önértékelése. Ha a válasz az erős karakterisztikáról szóló szavakkal kezdődik, akkor a kérelmező valódi vezető és képes bármilyen problémát megoldani.
Mit kérdezzen ezenkívül?
Sajnos nem minden jelentkező képes egyértelműen megválaszolni a kötelező interjúkérdéseket, de a munkaerő-felvételi vezető a szokásos tesztelési űrlapon kívül néhány szokatlan kérdést is feltesz. És ez nem meglepő. Manapság könnyű megtalálni a megfelelő válaszokat a szokásos interjúhoz. Elegendő online lépni és böngészni több releváns webhelyen.
Ugyanakkor rendkívül nehéz választ találni a nem szabványos típusú kérdésekre. Az interjúnak ez a szokatlan része gyakran zavarja a jelölteket. Hangjuk remegni kezd, zavarodik a válaszok, ezért a pályázók nyitottabbá válnak.
Ezen túlmenően, a szokatlan kérdések lehetővé teszik a munkáltatónak, hogy értékelje a jelölt azon képességét, hogy gyorsan reagáljon stresszes helyzetekben. Tudja meg, mennyire találékony egy potenciális alkalmazott, éberségű ember, és hogy van-e humorérzéke. Fontos azonban a munkáltató számára, hogy emlékezzen arra, hogy semmilyen formában nem szabad a személy állampolgárságát, vallását vagy személyes életét érintő kérdésekre vonatkozni.
Javasoljuk továbbá, hogy fontolja meg a kellemetlen kérdések listáját, amelyek lehetővé teszik annak megértését, hogy a kérelmező milyen tulajdonságokkal rendelkezik.
- „A vállalatirányítás olyan feladatot bízott meg, amely nem tartozik az Ön pozíciójába. Mit fogsz csinálni?
- "Mi a hozzáállása az újrahasznosításhoz?"
- "Ön szerint mi teheti hatékonyabbá az embert?"
- "Mondja el nekünk legkedvesebb álmát."
- "Miért van az autónak egy kerek kormánykerék?"
E kérdésekre a válaszok nem konkrétak, kivéve a logikai és matematikai feladatokat. Ennek ellenére az eredmény lehetővé teszi a munkáltatónak, hogy értékelje a kérelmező találékonyságát, megértse, mennyire gyorsan hoz döntést nehézségek esetén és általában reagál a nem szabványos helyzetekre.
Hogyan lehet elemezni a válaszokat?
A megkérdezett pályázók válaszai elemzésének összeállításakor előnyben kell részesíteni azokat a jelölteket, akik bizalmat tanúsítottak önmagukban, akik nagyon gyorsan képesek döntéseket hozni összetett kérdésekben és képesek saját gondolataikat helyesen kifejezni.
A jelentkezővel folytatott találkozó során feltett kérdésekre adott helyes válaszok nem annyira fontosak, mint a jelölt érvelésének folyamata. A pályázó összes válasza lehetővé teszi a munkaerő-felvételi készítőnek a potenciális alkalmazott személyiségének portréjának elkészítését és annak megállapítását, hogy megfelel-e ezen álláshelyének.
Az interjú végén a munkáltatónak el kell készítenie az előzetes eredményt. És ahhoz, hogy a kép a lehető legteljesebb legyen, a lehető legtöbb információt meg kell szereznie a pályázótól az üresedésről. A vonatkozó megjegyzéseket a személy önéletrajza tartalmazza. A feljegyzésnek fel kell fednie a kérelmező személyes tulajdonságait. A beszélgetés általános benyomását ott kell rögzíteni. Ez lehet egy banális értékelés 5-pontos skálán vagy meghatározott szavakkal.
Ha a vállalat vezetője új alkalmazott felvételét vállalja, minden bizonnyal el fogja olvasni a toborzási menedzser következtetéseit. Talán még maga is szeretne egy második interjút készíteni a végső döntés meghozatala érdekében.
A legtöbb igazgató azonban teljes mértékben bízik a humánerőforrás-osztályon, ezért csak az új jelölést hagyja jóvá vagy a HR-igazgató által szolgáltatott adatok alapján visszautasítja.
