Zapošljavanje novog zaposlenika ugodan je događaj ne samo za podnositelja zahtjeva, već i za cijelo poduzeće. Naročito ako je odabrani kandidat visoko kvalificirani stručnjak s dovoljno iskustva na sličnoj poziciji. Ali nažalost, menadžer za zapošljavanje nije uvijek u mogućnosti odabrati pravu osobu za upražnjeno radno mjesto.
Održavanje pogrešne kadrovske politike glavni je uzrok velikih problema u tvrtki., Zato se procesu odabira novog zaposlenika mora pristupiti vrlo pažljivo. Prije sklapanja ugovora o radu važno je provesti intervju u kojem treba postaviti posebna pitanja. Odgovori na njih bit će presudni u sudbini podnositelja zahtjeva i samog poduzeća.
Popis potrebnih pitanja
Prije nego što obavi intervju s kandidatom za slobodno radno mjesto, formira se svaki HR specijalist ili HR manager akcijski plan. Ima uvodni dio, upoznavanje s kandidatom, priča o tvrtki i njenim djelatnostima, popis dužnosti i zahtjeva za prijavitelja. Međutim, posebna se pažnja posvećuje stavci plana "sastanak sa podnositeljem zahtjeva". Mora biti prisutan teme relevantne za specifičnosti konkursa.
Ali glavno je da na ovom popisu postoje obavezna pitanja, odgovori na koje vam omogućuju da u potpunosti otkrijete prirodu potencijalnog zaposlenika.
Svaki razgovor započinje pitanjem: "Recite nam nešto o sebi." Može se činiti da je odgovor na samoj površini. Ali to je daleko od slučaja.Mnogi se kandidati izgube jer nije svima omogućeno da u nekoliko minuta provode mini-prezentaciju. Poslodavac iz predstavljene priče može odrediti životne prioritete osobe. Odgovor na ovo pitanje trebao bi imati logički lanac. U isto vrijeme morate pažljivo nadzirati govor podnositelja i njegovo ponašanje.
Ako kandidat posveti posebnu pozornost vlastitom karakteru, spominje svoje prijatelje, rođake i prijatelje, postaje jasno da prioritet osobe pripada slobodnom životu, ali ne i radnim trenucima. Ako mini prezentacija, predstavljena u komprimiranom formatu, sadrži podatke o obrazovanju, profesionalnim vještinama i dostignućima, tada je osoba u potpunosti predana poslu.
Vrlo aktualno pitanje za naše vrijeme: "Razlog napuštanja mog dosadašnjeg posla." Ovo pitanje vam omogućuje prepoznavanje određenih aspekata karaktera kandidata. Ako podnositelj zahtjeva napusti detalje u vezi s organizacijskim aspektima prethodnog rada, kritizira više bivše kolege, može se zaključiti da je potencijalni zaposlenik osoba u sukobu.
Posebnu pozornost treba obratiti na trenutak ako kandidat objavi povjerljive podatke o svom prošlom poslu. To nije dopušteno ni pod kojim uvjetima. Slijedi da će nakon otkaza lako prenijeti korporativne podatke konkurentima. Ali jasan odgovor na ovo pitanje ukazuje na kompetencije potencijalnog zaposlenika. Zauzvrat, regrut su dijelili informacije o točnim odgovorima na pitanje o napuštanju posljednjeg posla. Na primjer, "nedostatak rasta u karijeri", "otkaz zbog preseljenja", "neugodan raspored", "velika udaljenost od kuće". Voditelju zapošljavanja važno je to zapamtiti otpuštanje podnositelja zahtjeva s prethodnog posla ne znači uvijek njegovu nesposobnost.
Možda je osoba smanjena ili otpuštena zbog likvidacije tvrtke.
Još jedno potrebno pitanje tijekom razgovora je "Očekivana plaća." Dani odgovor daje poslodavcu mogućnost da shvati koliko je potencijalni zaposlenik stručan u svojoj oblasti. Smatra se dobrom formom ako podnositelj zahtjeva nazove iznos povećan za 10% u odnosu na prethodnu plaću. To ukazuje da kandidat poznaje svoje odgovornosti, ne pati od niskog samopoštovanja i stvarno procjenjuje svoje sposobnosti.
Stručnjaci iz složenijih industrija mogu se osloniti na plaće povećane za 30% od prethodnih zarada. Ako podnositelj zahtjeva kaže da želi dobiti nižu plaću nego na prethodnom poslu, tada nije siguran u sebe.
"Kako se vidiš za nekoliko godina?" - Važno pitanje koje otvara perspektive podnositelja zahtjeva. Ovisno o odgovoru, poslodavac će moći donijeti određene zaključke. Ako se odgovor na ovo pitanje dotiče radnih trenutaka i pokazuje želju osobe da se dokaže na radnom mjestu, tada je podnositelj zahtjeva pravi profesionalac, spreman ne samo da se razvija u tvrtki, nego i daje svoj doprinos svojim aktivnostima., Ako je odgovor kandidata povezan s obrazovanjem ili obitelji, treba biti oprezan. To znači da se osoba ne vidi u radnoj aktivnosti poduzeća.
Prema tome, za nekoliko godina vjerojatno ćete morati tražiti novog zaposlenika za istu poziciju.
"Koliko dugo tražite posao?" U logičnom lancu ovo se pitanje mora postaviti u posljednjoj fazi razgovora. Pruženi odgovor omogućava vam prepoznavanje kompetencije potencijalnog zaposlenika, provjeravanje njegove odgovornosti i utvrđivanje potražnje na tržištu rada. Voditelj zapošljavanja trebao bi biti oprezan ako podnositelj zahtjeva traži posao duže od 3 mjeseca. Tako dugo razdoblje ukazuje da osoba nije baš zainteresirana za pronalazak posla. Međutim, postoje slučajevi kada potencijalni poslodavci postavljaju pretjerane zahtjeve budućem podređenom. Osim toga, to je razdoblje opravdano ako kandidat traži novo radno mjesto dok nastavlja raditi u prethodnoj tvrtki.
U takvoj je situaciji jasno da osoba ne želi mijenjati "buhu", pa pažljivo prouči sve ponude za posao.
U posljednjoj fazi ankete, kandidata treba pitati o njegovim snagama i slabostima. Ovo pitanje tijekom razgovora omogućava poslodavcu da nadopuni sastavljenu sliku podnositelja zahtjeva, utvrdi je li dobar podnositelj zahtjeva ili ne. Ako potencijalni zaposlenik prije svega govori o svojim slabostima, tada osoba ima izuzetno nisko samopoštovanje. Ako odgovor započinje riječima o jakim karakternim osobinama, tada je podnositelj zahtjeva pravi vođa i u stanju je riješiti svaki problem.
Što dodatno pitati?
Nažalost, nije svaki kandidat sposoban jasno odgovoriti na potrebna pitanja za razgovor, ali menadžer za zapošljavanje, osim standardnog obrasca za testiranje, postavlja i nekoliko neobičnih pitanja. I to ne čudi. Danas je lako pronaći prave odgovore za standardni intervju. Dovoljno je ići na internet i pregledavati nekoliko relevantnih web mjesta.
No pronalaženje odgovora na pitanja nestandardnog tipa izuzetno je teško. Upravo taj neobični dio intervjua vrlo često uznemiruje kandidate. Njihov glas počinje drhtati, nastaje zbrka s odgovorima, zbog čega podnositelji zahtjeva postaju otvoreniji.
Osim toga, neuobičajena pitanja omogućuju poslodavcu da procijeni kandidatovu sposobnost brzog reagiranja u stresnim situacijama. Otkrijte koliko je potencijalni zaposlenik snalažljiv, oštroumna osoba i ima li smisla za humor. Međutim, važno je da poslodavac zapamti da se ni u kojem slučaju nijedan oblik pitanja ne bi trebao odnositi na nacionalnost, vjeru ili osobni život osobe.
Nadalje, predlaže se razmatranje popisa neugodnih pitanja koja omogućuju razumijevanje kakvih kvaliteta podnositelj zahtjeva ima.
- “Uprava tvrtke povjerila vam je zadatak koji nije odgovornost vašeg položaja. Što ćeš učiniti? "
- "Kakav je tvoj stav o recikliranju?"
- "Što mislite, što može učiniti osobu efikasnijim radom?"
- "Ispričaj nam svoj najdraži san."
- "Zašto automobil ima okrugli volan?"
Odgovori na ta pitanja nisu specifični, osim logičkih i matematičkih zadataka. Ipak, rezultat omogućava poslodavcu da procijeni inventivnost podnositelja zahtjeva, da shvati koliko brzo donosi odluku u slučaju poteškoća i općenito reagira na neobične situacije.
Kako analizirati odgovore?
Prilikom sastavljanja analize odgovora kandidata koji su intervjuirani, potrebno je dati prednost kandidatima koji su pokazali povjerenje u sebe, koji su sposobni vrlo brzo donositi odluke u složenim pitanjima i koji su sposobni ispravno izraziti vlastita mišljenja.
Točni odgovori na pitanja postavljena tijekom sastanka s podnositeljem zahtjeva nisu toliko bitni od procesa argumentacije kandidata, Svi odgovori podnositelja prijave omogućit će menadžeru zapošljavanja da stvori portret osobnosti potencijalnog zaposlenika i utvrdi odgovara li onom slobodnom mjestu.
Na kraju razgovora poslodavac mora izraditi preliminarni rezultat. A da bi slika bila što potpunija, od kandidata za prijavu na slobodno mjesto morate dobiti maksimalne podatke. U životopisu osobe navedene su relevantne bilješke. U bilješci trebaju biti otkrivene osobne osobine podnositelja zahtjeva. Tamo treba staviti opći dojam razgovora. To može biti banalna procjena na skali od 5 bodova ili određenim riječima.
Ako je šef tvrtke zaposlen u zapošljavanju novog zaposlenika, definitivno će pročitati zaključak menadžera za zapošljavanje, Možda će i on sam htjeti provesti drugi razgovor kako bi donio konačnu odluku.
Međutim, većina ravnatelja u potpunosti vjeruje odjelu za ljudske resurse zbog čega samo usvajaju novu kandidaturu ili predlažu odbijanje prema podacima koje je dao voditelj za ljudske resurse.
