ما الأسئلة التي يجب طرحها في المقابلة للمرشح؟

إن توظيف موظف جديد هو حدث ممتع ليس فقط لمقدم الطلب ، ولكن للمؤسسة بأكملها. خاصة إذا كان المرشح المختار متخصصًا مؤهلاً تأهيلًا عاليًا ولديه خبرة كافية في منصب مماثل. ولكن لسوء الحظ ، لا يستطيع مدير التوظيف دائمًا اختيار الشخص المناسب لوظيفة شاغرة.

إن الحفاظ على سياسة الموظفين الخاطئة هو السبب الرئيسي لمشاكل كبيرة في الشركة.. هذا هو السبب في أن عملية اختيار الموظف الجديد يجب أن يتم تناولها بعناية فائقة. قبل إبرام عقد العمل ، من المهم إجراء مقابلة تطرح فيها أسئلة محددة. ستكون الإجابات عليها حاسمة في مصير مقدم الطلب والمؤسسة نفسها.

يقوم كل أخصائي موارد بشرية أو مدير موارد بشرية قبل إجراء مقابلة مع مرشح لشغل منصب شاغر خطة عمل. لها جزء تمهيدي ، التعرف على المرشح وقصة عن الشركة وأنشطتها وقائمة بالواجبات والمتطلبات لمقدم الطلب. ومع ذلك ، يتم إيلاء اهتمام خاص لبند خطة "مقابلة مقدم الطلب". يجب أن تكون موجودة الموضوعات ذات الصلة بخصائص الشغور.

تبدأ كل مقابلة بالسؤال: "أخبرنا عن نفسك". قد يبدو أن الجواب على السطح نفسه. لكن هذا أبعد ما يكون عن القضية.يتم فقدان العديد من المتقدمين ، لأنه لا يتم منح الجميع القدرة على إجراء عرض مصغر في بضع دقائق. صاحب العمل من القصة المعروضة قادر على تحديد أولويات الحياة للشخص. يجب أن يكون للإجابة على هذا السؤال سلسلة منطقية. في نفس الوقت يجب أن ترصد بعناية خطاب مقدم الطلب وسلوكه.

إذا كان المرشح يولي اهتمامًا خاصًا لشخصيته ، يذكر أصدقاءه وأقاربه وأصدقائه ، يصبح من الواضح أن أولوية الشخص تنتمي إلى حياة حرة ، ولكن ليس لحظات العمل. إذا كان العرض التقديمي المصغر في شكل مضغوط يحمل معلومات حول التعليم والمهارات المهنية والإنجازات ، فسيتم تكليف الشخص بالكامل بالعمل.

قضية موضوعية للغاية في عصرنا: "سبب ترك وظيفتي السابقة". يسمح لك هذا السؤال بتحديد جوانب معينة من شخصية المرشح. إذا ترك مقدم الطلب التفاصيل المتعلقة بالجوانب التنظيمية للعمل السابق ، ينتقد الزملاء السابقين أكثر ، يمكن استنتاج أن الموظف المحتمل هو شخص متضارب.

يجب إيلاء اهتمام خاص في الوقت الحالي إذا كشف المرشح عن معلومات سرية عن وظيفته السابقة. هذا لا يجوز تحت أي ظرف من الظروف. ويترتب على ذلك أنه عند الإقالة ، سينقل بيانات الشركة بسهولة إلى المنافسين. لكن إجابة واضحة على هذا السؤال تشير إلى كفاءة الموظف المحتمل. في المقابل ، شارك القائمون على التوظيف معلومات حول الإجابات الصحيحة فيما يتعلق بمسألة ترك وظيفتهم الأخيرة. على سبيل المثال ، "نقص النمو الوظيفي" ، "الفصل بسبب النقل" ، "جدول زمني غير مريح" ، "المسافة الطويلة من المنزل". مدير التوظيف مهم لتذكر ذلك إن فصل المتقدم عن وظيفة سابقة لا يشير دائمًا إلى عدم أهليته.

سؤال آخر مطلوب خلال المقابلة "الراتب المتوقع". الجواب المقدم يمنح صاحب العمل الفرصة لفهم مدى احتراف الموظف المحتمل في مجال عمله. تعتبر حالة جيدة إذا اتصل مقدم الطلب برقم زاد بنسبة 10٪ مقارنة بالراتب السابق. هذا يشير إلى أن المرشح يعرف مسؤولياته ، ولا يعاني من تدني احترام الذات ويقيم بالفعل قدراته.

يمكن للمتخصصين من الصناعات الأكثر تعقيدًا الاعتماد على الأجور التي زادت بنسبة 30 ٪ من الأرباح السابقة. إذا قال مقدم الطلب أنه يريد الحصول على راتب أقل مما كان عليه في الوظيفة السابقة ، فهو غير متأكد من نفسه.

"كيف ترى نفسك في بضع سنوات؟" - قضية مهمة تفتح آفاق مقدم الطلب. اعتمادًا على الإجابة ، سيتمكن صاحب العمل من استخلاص استنتاجات معينة. إذا كان الجواب على هذا السؤال يتعلق بلحظات العمل ويظهر رغبة الشخص في إثبات نفسه في مكان العمل ، فإن مقدم الطلب هو محترف حقيقي ، ومستعد ليس فقط للتطور في الشركة ، ولكن أيضًا للمساهمة في أنشطتها. إذا كانت استجابة المرشح تتعلق بالتعليم أو الأسرة ، فيجب أن يكون المرء حذرًا. هذا يعني أن الشخص لا يرى نفسه في نشاط العمل للمشروع.

"منذ متى وأنت تبحث عن عمل؟" في سلسلة منطقية ، يجب طرح هذا السؤال في المرحلة الأخيرة من المقابلة. تسمح لك الإجابة المقدمة بتحديد كفاءة الموظف المحتمل ، والتحقق من مسؤوليته وتحديد الطلب في سوق العمل. يجب أن يكون مدير التوظيف حذرا إذا كان مقدم الطلب يبحث عن عمل لأكثر من 3 أشهر. تشير هذه الفترة الطويلة إلى أن الشخص ليس مهتمًا جدًا بالعثور على وظيفة. ومع ذلك ، هناك حالات عندما يطلب أصحاب العمل المحتملين مطالب مفرطة على المرؤوس في المستقبل. أيضا هذه الفترة لها ما يبررها إذا كان المرشح يبحث عن وظيفة شاغرة جديدة مع الاستمرار في العمل في الشركة السابقة.

في المرحلة الأخيرة من المسح ، يجب سؤال المرشح عن نقاط قوته وضعفه. يسمح هذا السؤال أثناء المقابلة لصاحب العمل بتكملة الصورة المجمعة لمقدم الطلب ، لتحديد ما إذا كان مقدم طلب جيد أم لا. إذا تحدث أحد الموظفين المحتملين أولاً عن نقاط ضعفه ، فإن احترام الشخص لذاته منخفض للغاية. إذا كانت الإجابة تبدأ بكلمات حول سمات شخصية قوية ، فإن مقدم الطلب هو قائد حقيقي وقادر على حل أي مشكلة.

لسوء الحظ ، ليس كل مرشح قادرًا على الإجابة بوضوح على أسئلة المقابلة المطلوبة ، ولكن مدير التوظيف ، بالإضافة إلى نموذج الاختبار القياسي ، يطرح بعض الأسئلة غير العادية. وهذا ليس مفاجئًا. اليوم ، من السهل العثور على الإجابات الصحيحة لإجراء مقابلة معيارية. يكفي الاتصال بالإنترنت وتصفح العديد من المواقع ذات الصلة.

لكن العثور على إجابات لأسئلة من نوع غير قياسي أمر صعب للغاية. هذا الجزء غير العادي من المقابلة هو الذي يزعج المرشحين في كثير من الأحيان. يبدأ صوتهم في الارتعاش ، وينشأ الارتباك مع الإجابات ، وهذا هو السبب في أن المتقدمين أصبحوا أكثر انفتاحًا.

أيضا تسمح الأسئلة غير العادية لصاحب العمل بتقييم قدرة المرشح على الاستجابة بسرعة في المواقف العصيبة. اكتشف مدى حيلة الموظف المحتمل والشخص الحاد وما إذا كان لديه حس الدعابة. ومع ذلك ، من المهم لصاحب العمل أن يتذكر أنه لا ينبغي بأي حال من الأحوال أن يكون أي شكل من أشكال السؤال يتعلق بجنسية الشخص أو دينه أو حياته الشخصية.

علاوة على ذلك ، يُقترح النظر في قائمة بالأسئلة غير المريحة التي تسمح للمرء بفهم الصفات التي يمتلكها مقدم الطلب.

• "لقد أوكلت إدارة الشركة مهمة ليست من مسؤولية منصبك. ماذا ستفعل؟ "
• "ما هو موقفك من إعادة التدوير؟"
• "ماذا تعتقد أنه يمكن أن يجعل الشخص يعمل بكفاءة أكبر؟"
• "أخبرنا عن أحلامك العزيزة."
• "لماذا تحتوي السيارة على عجلة قيادة مستديرة؟"

إجابات هذه الأسئلة ليست محددة ، باستثناء المهام المنطقية والرياضية. ومع ذلك ، فإن النتيجة تسمح لصاحب العمل بتقييم القدرة الإبداعية لمقدم الطلب ، لفهم مدى سرعة اتخاذ القرار في حالة الصعوبات والاستجابة بشكل عام للحالات غير العادية.

عند تجميع تحليل لإجابات المتقدمين الذين تمت مقابلتهم ، من الضروري إعطاء الأفضلية للمرشحين الذين أظهروا الثقة بأنفسهم ، والذين يمكنهم اتخاذ قرارات بسرعة كبيرة في القضايا المعقدة والذين يمكنهم التعبير عن أفكارهم بشكل صحيح.

إن الإجابات الصحيحة على الأسئلة المطروحة أثناء الاجتماع مع مقدم الطلب ليست مهمة جدًا من عملية تفكير المرشح. ستسمح جميع إجابات مقدم الطلب لمدير التوظيف بإنشاء صورة شخصية شخصية الموظف المحتمل وتحديد ما إذا كان يطابق هذا الشاغر.

في نهاية المقابلة ، يجب على صاحب العمل وضع نتيجة أولية. ولجعل الصورة كاملة قدر الإمكان ، تحتاج إلى الحصول على أقصى قدر من المعلومات من المتقدم لشغل الوظيفة. يشار إلى الملاحظات ذات الصلة في السيرة الذاتية للشخص. يجب أن تكشف المذكرة عن الخصائص الشخصية لمقدم الطلب. يجب تثبيت الانطباع العام للمحادثة هناك. يمكن أن يكون هذا تقييمًا عاديًا على مقياس مكون من 5 نقاط أو كلمات محددة.

إذا كان رئيس الشركة منخرطًا في توظيف موظف جديد ، سيقرأ بالتأكيد استنتاج مدير التوظيف. ربما حتى هو نفسه يريد إجراء مقابلة ثانية من أجل اتخاذ قرار نهائي.