ما أنواع المقابلات الموجودة؟

أفضل طريقة لرب العمل لمعرفة موظفه المستقبلي ، ومهاراته المهنية ، وخصائصه الشخصية ، وموقفه في العمل ، والفريق وممتلكات العمال هي مقابلة. وكذلك في المقابلة ، يمكن للموظف أن يحدد لنفسه مقدار الأجور ، وإمكانية النمو الوظيفي ، وطبيعة العمل.

تساعد المقابلة كلا الطرفين على اتخاذ قرار مستنير وصحيح لمزيد من التعاون المشترك. دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في أنواع المقابلات الموجودة.

لكي لا ترتكب خطأ في اختيار عضو جديد في مجموعة العمل ، أولاً وقبل كل شيء ، تحتاج إلى تحديد نوع المقابلة الأنسب لهذه المهمة. يمكن تقسيم أنواع المقابلات الحالية حسب معايير معينة إلى عدة مجموعات فرعية.

في المحتوى ، يمكن أن تكون من عدة أنواع.

• السيرة الذاتية. غالبًا ما يُستخدم هذا النوع من المقابلات لإجراء المقابلات عند التقدم للحصول على وظيفة. ينطوي على أسئلة حول شخصية الوافد الجديد: حول المؤسسات التعليمية حيث حصل على المهارات المهنية ، حول خبرته العملية (وفي الوظيفة المقترحة) ومكان عمله السابق. يمكنك التعرف على أسباب الفصل من وظيفة سابقة ، والحالة الاجتماعية ، ووجود سمات شخصية ضرورية لمزيد من العمل.
• ظرفية. تحتوي هذه المقابلة على مجموعة من المهام المحددة التي تساعد صاحب العمل على تحديد مستوى الاحتراف ، ومقاومة الإجهاد ، ووجود سمات شخصية معينة وخصائص نفسية لمقدم الطلب.

على شكل مقابلات كما يلي:

• فرد
• مجموعة.

يمكن للمنظمة أن تميز أنواع المقابلات التالية:

• في خطوة واحدة ؛
• في عدة مراحل.

فكر في أنواع المقابلات الرئيسية.

بالنسبة لبعض التخصصات ، من الضروري تحديد مستوى مقاومة الإجهاد للمرشحين. لذلك استخدم المقابلات مع الأسئلة التي تسيء إلى مشاعر الشخص والقيم الأسرية والمهارات المهنية ، أو تتضمن المهام التي تتطلب المزيد من الاهتمام والتركيزلكن تنفيذها يعوقه مجموعة متنوعة من العوامل المشتتة للانتباه: الضجيج ، درجات الحرارة الزائدة ، وجود الغرباء ، المتقدمون الآخرون ، بيئة غير عادية.

هذا النوع المحدد من المقابلات ضروري عند توظيف أشخاص من تخصصات معينة ، يرتبط مجال العمل بالمخاطر ، مع التواصل اليومي مع عدد كبير من الأشخاص ، مع المواقف العصيبة اليومية في العمل. وغالبًا ما يتم استخدامه في المقابلات الشخصية للوظائف الشاغرة في البنوك والضرائب والتأمين والإدارات المختلفة للعمل مع العملاء والصحافة والتلفزيون والتجارة وعلم النفس.

تُستخدم هذه المقابلة عند اختبار المتقدم دون خبرة عمل أو عند التوظيف في منصب قيادي ، أو لوظيفة تتطلب مهارات تواصل رائعة. أثناء المقابلة ، صاحب العمل في شكل لعبة عمل ، فإنه يعطي مقدم الطلب مهام معينة تسمح لك بتحديد مستوى المعرفة والخبرة المهنية والإبداع ومستوى التفكير والإبداع والاستجابة للموقف. وأيضًا باستخدام هذه الطريقة ، يمكنك تقييم الصفات الشخصية لمقدم الطلب ، سواء كان الميثاق والقيم الداخلية للشركة أم لا.

في حالات المحاكاة ، وهي طريقة يجب على مقدم الطلب إيجادها ، يستخدمون إما مشكلات حقيقية للمشروع المعين ، أو خيالي ، ولكن ممكن في تفاصيل هذه المؤسسة.

عند إجراء مثل هذه المقابلة ، من المفهوم أن تنقسم جميع أسئلة المقابلة بوضوح إلى مواضيع محددة ، وهناك هيكل معين. غالبا ما تستخدم قبل مقابلة وجها لوجه طريقة ملء الاستبيان عدد كبير من المتقدمين ، وجميعهم لديهم أسئلة متطابقة ويتم تنظيمها بطريقة تتطلب إجابة مفتوحة ومفصلة.

بناءً على هذا الاستبيان ، يتم اختيار المرشحين المناسبين والمقابلات الشخصية التي تتم معهم وجهاً لوجه. لا تُطرح أسئلة أخرى في المقابلة أيضًا بشكل عشوائي ، ولكن وفقًا للخطة المقصودة ، حيث يتم تقسيم جميع الأسئلة إلى مجموعات. تساعد كل مجموعة من الأسئلة على الكشف عن خصائص معينة لشخصية مقدم الطلب ، ومهاراته المهنية ، وصفاته الأخلاقية ، وقدرته على التعامل مع موقف مرهق.

الكفاءة هي مجموعة من الصفات الشخصية والمهنية للشخص اللازمة لأداء واجبات العمل في منصب معين. مع مثل هذه المقابلة ، صاحب العمل يأخذ في الاعتبار خبرة المتقدم في مكان العمل السابق ويقيم سلوكه ومهاراته العملية بناءً على مواقف الماضي الحقيقي. يُطرح على الشخص مثل هذه الأسئلة من أجل الحصول على إجابات في شكل مفصل عن تجربة العمل الإيجابية السابقة ، وعن المواقف الحرجة المختلفة وكيفية الخروج منها.

تم تطويره مسبقًا قائمة مرجعية مع مجموعة من الكفاءات المطلوبة لوظيفة معينة ، وبناءً على هذه المتطلبات ، يتم تجميع أسئلة المقابلات. من المستحسن تسجيل نتائج هذه المقابلة على الفور في نماذج معدة خصيصًا بنظام درجات محدد ، حيث يتم تقييم كل كفاءة من عدة وظائف.

اسم آخر لهذه المقابلة هو التصميم. جوهرها هو ذلك يسأل مقدم الطلب أسئلة عن أشخاص ومواقف لا علاقة له به شخصياً ، وعلى أساس أحكامه التقييمية.، تختتم سلاسل منطقه المنطقي حول هوية المتقدم لهذا المنصب. أفكار الشخص ، كما كانت ، تعطي إسقاطًا على وصف الأشخاص الآخرين وأفكارهم وطرق الخروج من مواقف الحياة.

يتكون هذا الرأي فقط من الأسئلة فيما يتعلق بمهارات العمل والخبرة المهنية والمعرفة الموجودة في مجال عمل معين. تساعد هذه المقابلة على تقييم الخبرة المهنية والكفاءة المهنية ، ومستوى تدريب العاملين في المستقبل.

هناك نوعان من المقابلات الجماعية.

• مقابلات مع العديد من المتقدمين في وقت واحد. يتم تنفيذه على شكل مسابقة ، تتكون من 5 إلى 20 شخصًا. باستخدام هذه الطريقة ، يمكن لصاحب العمل تقديم ميزات الشركة ، والوظيفة الشاغرة لجميع الباحثين عن عمل مرة واحدة ومعرفة كيف يتصرف الشخص في وضع غير عادي ، مع الغرباء وفي الفريق. لهذا ، يُطلب من كل مرشح أن يخبر عن نفسه ، ويجيب عن الأسئلة ، ويثبت نفسه في بعض القدرات والمهارات والمعرفة في حل المهام. المهام جماعية (لمجموعة فرعية من عدة أشخاص) وفرد.
• يتم إجراء مقابلة مع أحد المتقدمين من قبل مجموعة من المتخصصين في المؤسسة. قد يكون من بينهم طبيب نفساني ، أو موظف في قسم شؤون الموظفين ، أو أخصائي من القسم الذي يرغب في الذهاب إليه. غالبًا ما يتم ذلك من أجل تحديد وجود الصفات المهنية اللازمة للموظف المستقبلي وبعض السمات الشخصية.

هذه مقابلة فردية مع الباحث عن عمل. تتم مثل هذه المقابلة في جو أكثر هدوءًا واسترخاء ، إلا إذا كانت تعمل كجزء من مقابلة مرهقة. في مقابلة فردية ، يكون من الأسهل على مقدم الطلب أن يظهر نفسه في ضوء أكثر ملاءمة ، لأن مستوى الإثارة والخوف أقل مما هو عليه مع حشد كبير من الناس. ولكن عليك أن تتذكر ذلك يلعب الدور الرئيسي في تقييم المرشحين الرأي الشخصي للزعيم وتفضيلاته الشخصية.

• في خطوة واحدة. يتم اتخاذ القرار بالتعيين بعد مقابلة الشخص الذي قام بالتوظيف مع موظف في إدارة التوظيف أو مع المشرف المباشر. غالبًا ما تكون هذه وظيفة لا تتطلب مهارات مهنية خاصة.
• على عدة مراحل. بهذه الطريقة ، يتوقع الشخص مقابلة فردية مع العديد من ممثلي هذه الشركة في وقت واحد. تتم المقابلات على مراحل ، أحيانًا عدة أيام. تسمح لك هذه الطريقة بتصفية المرشحين غير المناسبين في البداية ، من أجل اختبار المزيد من المرشحين الأكثر خبرة والأنسب للمنصب المستقبلي ، ومنهم بناءً على جميع المقابلات لاختيار الأكثر جدارة.

تقنيات وأسئلة المقابلة الرئيسية التي طرحها المستجوب تشكل أساس كل طريقة مقابلة وتسمح لك بتقسيمها إلى أنظمة.

• بريطاني يجمع القائم بالمقابلة أسئلة من مقابلة سيرة ذاتية ومقابلة فنية. من المهم معرفة نوع القيم العائلية التي يتمتع بها الشخص ، ونوع التعليم الذي تلقاه ، وما إذا كان لديه عائلته وما التقاليد الموجودة فيه ، وبعض البيانات من السيرة الذاتية التي تميز هذا الشخص.هذه التقنية مناسبة لتلك الشركات التي ليس فقط مستوى التأهب الفني لمتخصصيها مهمًا ، ولكن أيضًا الطابع الأخلاقي للشركة ، حيث توجد استمرارية للأجيال وقد تم تغطية مسار تاريخي طويل للتطوير.
• صيني غالبًا ما يتم استخدام بيان مكتوب عن سيرته الذاتية ، ويجب على الشخص أيضًا وصف ما جذبه إلى عمله الجديد ، وما لديه من الصفات والميزات الرئيسية التي تساعد في هذا العمل. يتم تقييم المهارات المهنية في شكل امتحان.
• ألماني يتم النظر في خطابات التوصية من مكان العمل السابق ، وكذلك من المعلمين والسادة الذين تدربوا منهم. ويعتقد أن الخبرة والمهارات المكتسبة لهذا المتخصص يتم تقييمها بهذه الطريقة.
• أمريكي. ينصب التركيز الرئيسي على دراسة الخصائص الإبداعية للشخص وإبداعه وتحمل الإجهاد وتعدد الاستخدامات للإدراك والقدرة على اتخاذ القرار الصحيح. في أغلب الأحيان ، تكون المقابلة غير رسمية.

إذا كان شاغر يتطلب مهارات معينة أو خبرة أو أنه مرشح لمنصب قيادي ، ثم عادة ما تكون المقابلة عبارة عن مزيج من مجموعة متنوعة من التقنيات والأساليب والمقابلات على مراحل وحل مشاكل العمل. هذا يسمى التقييم. تضع كل شركة تقييماتها لوظيفة معينة ، لأنها مصممة لتحديد الكفاءات المناسبة لهذه الوظيفة التي يمتلكها المتقدم.

وبناءً على ذلك ، تعتمد الأسئلة على نوع المقابلة ونوعها وطريقتها. ولكن وفقًا للقواعد المقبولة عمومًا ، يمكن تقسيمها إلى عدة أنواع.

• مغلق. عندما يمكن إعطاء الإجابة على هذا السؤال في المقاطع الأحادية أو بالإيجاب أو السلبي. لا يعطي تحليل الإجابة فكرة دقيقة عن الصفات النفسية والأخلاقية للشخص ، ولكنه يظهر خبرته المهنية ومعرفته. أمثلة: "هل كان لديك أي خبرة في التحدث أمام الجمهور؟" ، "كم عدد الأشخاص في وحدتك؟"
• افتح. يشجعون المحاور على إعطاء إجابة مفصلة ، للتفكير ، للكشف بشكل أعمق عن طرق حل مشاكل معينة. على سبيل المثال: "ما هو الجمهور المستهدف الذي صمم هذا المنتج من أجله؟" ، "ما الحل الذي يمكنك تقديمه؟".

سيخبرك الفيديو التالي عن أنواع المقابلات.