المقابلة: الخطوات والتقنيات

غالبًا ما تصبح المقابلة ضغطًا حقيقيًا على المرشحين - هذه حقيقة. ومع ذلك ، إجراء المقابلات هو أيضا فن كامل. يجب أن يعرف المدراء الذين يخططون مثل هذه الإجراءات جميع المراحل والميزات والتقنيات.

الفكرة الكلاسيكية لكيفية إجراء مقابلة مع العديد من موظفي الموارد البشرية هي مكابح خطيرة. لاحظ المتخصصون البارزون في مجال الإدارة منذ فترة طويلة أن "القضايا الخبيثة" لم تعد لها أي آثار خطيرة. على الرغم من كل ذلك ، تم الإعلان عن كل هذه اللحظات منذ فترة طويلة. وأي يمكن لمقدم الطلب ممارسة في المنزل أمام كاميرا الفيديو أو أمام المرآة ، وبالتالي توفير انطباع لطيف. لذلك ، فإن ميزة المقابلات الحديثة هي أقصى اتجاه للعمل في المستقبل.

يكاد يكون من المستحيل الاستعداد لمثل هذه الأسئلة من خلال التمرن أو اختراع الإجابات الخاطئة بسرعة. هناك فرص أكثر بكثير للحصول على مرشح مناسب. من خلال التفكير في قائمة القضايا ، يجب عليك تجنب كل تلك التي يمكنك الاستعداد لها مسبقًا. يجدر فحص المواقع والمجتمعات المواضيعية في الشبكات الاجتماعية التي يمكن للمتقدمين في المستقبل العثور عليها بسهولة.

الأسئلة التالية غير مناسبة بشكل قاطع لتوصيف موظف في المستقبل:

• حول نقاط القوة والضعف ؛
• تقييم شخصي لآفاقهم ؛
• عن "وظيفة الأحلام" ؛
• حول المكان الذي يرى فيه الشخص نفسه بشكل مثالي في 5-15 سنة.

الوضع في الاقتصاد والبيئات المهنية والمجتمعات يتغير بسرعة كبيرة. والنتيجة الأكثر روعة ، التي تم الحصول عليها قبل 3-5 سنوات ، تقول بالفعل القليل عن الاحتمالات. نعم ، وبالمناسبة ، فإن حالات الفشل السابقة بهذا المعنى ليست مهمة للغاية.

بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن خصم الفرق في ثقافة الشركات وتفاصيل منظمات معينة.

يجب أن تكون الأسئلة مثل هذا:

• هل يعرف مقدم الطلب ما سيواجهه على الفور ، وكيف سيتصرف وبأي ترتيب ؛
• ما إذا كان الشخص قادرًا على حل مشكلة معينة (صياغة بعبارات عامة مهمة واحدة أو أكثر يتم تعيينهم لها عادةً لهذا المنصب) ؛
• ما إذا كان الشخص سيتعامل مع البحث عن المشاكل وأوجه القصور في عملية العمل الحالية (على سبيل المثال ، انتهاكات الحياة الواقعية) ؛
• كيف يقدم المرشح خطته للتطوير المهني ، والاستشارات ، والاستشارات اللازمة ، والتواصل داخل الفريق ، وكيف سيقيم النجاح أو الفشل.

لكن كل هذا لا يعني أنه يمكنك تجاهل الاستبيان واستئناف مقدم الطلب ، والوثائق الأخرى التي أرسلوها. على العكس من ذلك ، كل شيء مماثل يجب دراسة المواد بعناية قبل المقابلة. وليس فقط للدراسة ، ولكن لتولي الأمر لتوضيح نقاط معينة على الفور ، قم بتعديل العملية. يجب إعداد نص المقابلة مسبقًا. ويجب أن يوضع في الاعتبار هذه القاعدة حتى من قبل المديرين وضباط شؤون الموظفين الأكثر تميزًا وخبرة.

هذه هي الطريقة الوحيدة لإزالة الأخطاء. وقد يكون حذف سؤال واحد أو صياغة غير صحيحة أمرًا خطيرًا للغاية. من السهل التغاضي عن موظف ذي قيمة أو توظيف شخص خاطئ بصراحة. علاوة على ذلك ، بالاعتماد على سيناريو واضح ، يمكنك توفير الكثير من الوقت. في حفل الاستقبال المخصص للمحادثة مع المرشحين ، لا ينبغي مناقشة أي قضايا جانبية.. يتم تحذير المرؤوسين مقدمًا من أنهم يتدخلون فقط في الحالات العاجلة بالفعل.

ليس من الضروري التحدث عن مثل هذه الدقة مثل التأكيد على مكتب هادئ وهادئ. للمقابلة ، يجب أن يأخذ المدير وصفًا وظيفيًا. في مثل هذه "ورقة الغش" ، من الأسهل تقييم كل من الخبرة ، ومستوى الكفاءة ، وجودة تحفيز الشخص.

يجب أن تكون خطة المقابلة واضحة قدر الإمكان. عند تجميعها ، لا ينبغي للمرء فقط دراسة السيرة الذاتية بالتفصيل ، ولكن أيضًا تحديد كيفية تقييم مقدم الطلب المحدد بالضبط. تقريبا كل شركة لديها توصيات قياسية خاصة بها في هذا الصدد. يجب تشكيل الخوارزمية مع مراعاة هذه التوصيات. على أي حال ، من الضروري إجراء محادثة من البداية بطريقة تخلق جوًا من الثقة بالمساواة ودعمها بكل طريقة.

لأن المجندين ذوي الخبرة والقادة الحكماء طرح أسئلة محايدة في المقام الأول، بذل جهود أخرى للتغلب على عدم الثقة الطبيعية والحذر. يحدث الانتقال إلى الجزء الرئيسي من المقابلة فقط بعد إقامة اتصال وثيق.

الجزء الثاني من المقابلة هو بالضبط مونولوج المرشح. في كثير من الأحيان ، يتم فحص العرض التقديمي المستقل أثناء فحص المرشحين للمناصب العليا في مجال التجارة والتسويق.لا يتم الاهتمام فقط بجوهر الحقائق والتقييمات والآراء والمناهج المعلنة لمقدم الطلب (على الرغم من أن هذا مهم بالطبع). من الضروري تقييم صدق وكفاية الشخص ، والقدرة على التمسك والتواصل مع أشخاص غير مألوفين. أولئك الذين فشلوا في إثبات ذلك في المقابلة من غير المرجح أن يصبحوا قائدين جيدين.

تجدر الإشارة إلى أنه يتم تقديرها بشكل عام على النحو التالي:

• ثقة المرشح (التي لا يجب أن تتحول بالطبع إلى الثقة بالنفس أو الثقة بالنفس) ؛
• صحة بناء الكلام ؛
• مونولوج منطقي
• براعة في التحدث عن قضايا حادة ومثيرة للجدل (مهم جدا في المفاوضات) ؛
• السلوك العام ؛
• الإيماءات وتعبيرات الوجه وغيرها من العلامات غير اللفظية.

بغض النظر عن مدى أهمية المونولوج ، يجب أن يأخذ الجزء الأكبر من المقابلة شكل المونولوج. المجند أو القائد هو الذي يلعب الدور الحاسم في مثل هذه اللحظة من المحادثة. يحتاج للسيطرة على المسار العام للمحادثة. في نفس الوقت الاسلوب الاستبدادي غير مشجع.

في مثل هذه اللحظات ، تحتاج إلى طرح أسئلة "مغلقة" ، مثل:

• "كم من الوقت تحتاج للتواصل مع المرؤوسين" ؛
• "كيفية تقييم نتيجة إتمام مهمة من هذا القبيل" ؛
• "كم من الوقت يحتاج الموظف لإعطاءه لمثل هذه العملية" ؛
• "هل توافق على أن يتم ذلك وذاك في المنظمة."

بعد تجميع قائمة الأسئلة لمقابلة ، يجب عليك تأجيلها لبعض الوقت ثم العودة ، وإعادة قراءتها بمظهر جديد. في هذه المرحلة ، تحتاج إلى التخلي عن كل ما يلي:

• يغزو الفضاء الشخصي ؛
• شائع
• لا يساعد في الكشف عن هوية مقدم الطلب وصفاته المهنية ؛
• يمكن التنبؤ به للغاية ويمكن تعلمه بسهولة في التمرين المنزلي ؛
• غير ذي صلة.
• لها صيغة غامضة للغاية تسهل التضليل.
• من الواضح من السيرة الذاتية ، وغيرها من الوثائق المرسلة والمعلومات التي تم الحصول عليها من مصادر عامة.

عادة ما تنتهي نهاية المقابلة "جسديا" في الوقت المحدد. تشديد أنه لا يستحق ذلك ، إلا في الحالات القصوى. ولكن في بعض الأحيان ، يكون المجند أو المدير مقتنعًا بأنه يمكن اتخاذ القرار الآن. في هذه الحالة ، يحتاجون إلى توضيح لمقدم الطلب أن الاستقبال قد انتهى. يتم ذلك بطرق مختلفة:

• نظرة معبرة على الساعة ؛
• التحضير للمغادرة (الموقف المناسب ، كما هو الحال قبل الرفع من كرسي أو من كرسي ، للطي أو فرز الأشياء) ؛
• عرض لطرح السؤال الأخير ؛
• استدعاء السكرتير شخصيًا أو داخليًا مع سؤال الزائر التالي ، الحدث

الموظف أو المدير ، باتباع قواعد المجاملة المعتادة ، يشكر المرشح أو عدة مرشحين إذا كانت المقابلة في شكل مجموعة. يتم إخبارهم كيف سيستمرون في النظر في الترشيح ، للبقاء على اتصال. ولكن حتى بعد مغادرة مقدم الطلب ، لا ينتهي عمل المتخصصين.

ولكن هنا يجب أن نعود إلى هذا الموضوع كقائمة تحقق.

سيقوم المجند ذو الخبرة بإضافة العناصر التالية هناك:

• اتصل في 30-60 دقيقة (لمعرفة ما إذا كان المرشح يغير رأيه فجأة أم أنه يستطيع الوصول في الوقت المحدد) ؛
• اتقان في غرفة الاجتماعات أو في المكتب ؛
• نقل جميع الشؤون المتداخلةالاجتماعات وما إلى ذلك ؛
• تبادل بطاقة العمل;
• تقديم خطة المقابلة لمقدم الطلب (حتى يعرف ما يمكنه الاعتماد عليه) ، واختياريا - تحديد الإطار الزمني لكل مرحلة ؛
• ماذا يجب أن يقول المرشحأنه يجب أن يتعلم عن الأعمال والأنشطة المقبلة للمنظمة ؛
• اختبارات إضافية ضرورية (الاختبارات وحالات الخطة العامة والمهنية) ؛
• الذي الموظفين في نفس المنطقة لدعوتهملتقييم الكفاءة المهنية العميقة.

ينطوي خيار المقابلات هذا على إجراء واضح وموحد لتقييم جميع المرشحين. وقد أظهرت دراسات خاصة أن هذا النهج فعال حتى عند البحث عن أشخاص في مواقف إبداعية ذات طبيعة نشاط غير رسمية.

الصعوبة هي أنه يجب عليك:

• وضع قوائم واضحة بالمسائل ؛
• تحقق من فعاليتها ؛
• لتحقيق التقيد الصارم للنظام القائم من قبل جميع المجندين.

لم يكن الهدف منه تقييم كفاءة الأشخاص بشكل عام ، ولكن تحديد ما إذا كان يمكنهم التصرف بشكل صحيح في موقف متوتر للغاية. تحت تأثير الهزة العاطفية ، تختفي جميع الطبقات السطحية من النفس ، وتضيع فرصة استخدام "الواجبات المنزلية".

هناك 3 خيارات رئيسية لخلق الضغط:

• الإرهاق عن طريق التوقع ؛
• بيئة غير مريحة عمدا (الإضاءة المنخفضة ، والأصوات الصاخبة وغير السارة ، وملء الملفات الشخصية التي تقف ، ووجود غرباء يفعلون أشياءهم الخاصة ، والبرد أو الحرارة) ؛
• التجاهل المتعمد (بما في ذلك المكالمات وزيارات الموظفين الآخرين والعمل مع المستندات ومعالجة البريد الوارد) - أي التحقق من الرباطة في مثل هذه البيئة.

يوصى بإجراء مقابلات الإجهاد لتقييم الصفات:

• المربون ؛
• مربيات
• المباحث ؛
• الصحفيون
• حراس الأمن.
• مراقبو الحركة الجوية ؛
• مديري المبيعات ؛
• مشغلي الصناعات المسؤولة والخطرة.

يتم إجراء هذا النوع من مقابلات العمل في كثير من الأحيان هذه الأيام. خلاصة القول هي أن الناس مدعوون لوصف أفعالهم عند حل موقف معين. وكلما زاد تعقيد هذا الوضع ، كلما تطلبت مهارات أكثر ، زادت قيمة مثل هذه الحالة. في أغلب الأحيان يتم استخدام هذه الطريقة لأولئك المشاركين في الإعلان والمبيعات والتسويق والمديرين على جميع المستويات.

اسم آخر هو مقابلة الكفاءة. من المفترض أن المواقف الافتراضية لن يتم حلها (كما في المثال السابق) ، ولكن سيتم الكشف عن تجربة مقدم الطلب إلى أقصى حد. سيحتاج المجندون والمديرون إلى وضع نماذج للكفاءة وبناء مخططات لتقييمهم. على سبيل المثال ، تحت التعريف العام "للقيادة" يتم إخفاء هذه اللحظات مثل تقييم واضح للوضع ، والقدرة على نقلها إلى أشخاص آخرين. ولكن يتعين على القائد أحيانًا اتخاذ إجراءات غير شعبية أو ببساطة غير مفهومة حتى الآن ، على وجه التحديد لأنه "ينظر إلى ما وراء الموظفين الآخرين.

وبالمثل ، يتم تحديد الكفاءات التالية في مكوناتها:

• نهج تحليلي
• القدرة على حل العديد من المشاكل في نفس الوقت ؛
• مهارات الاتصال ؛
• القدرة على الحفاظ على الانضباط في الفريق.

الطريقة الأكثر منطقية لاستخدام هذا التنسيق عند التوظيف للعمل عن بعد. ولكنه مفيد لتقييم المتقدمين غير المقيمين ، وللاختيار الأولي للأشخاص الذين يعيشون في نفس القرية. في المجموع لا يستغرق الإجراء أكثر من 25 دقيقة. من هذه ، 10-15 دقيقة في الجزء الرئيسي ، و5-7 دقائق للتلخيص، بالإضافة إلى إعداد الاتصال الأولي.

يعمل هذا النهج بشكل فعال عندما تحتاج إلى التحقق من الأنشطة السابقة للمرشحين وتقييمه بعناية. يكتشف الرئيس أو المجند ما هي المهام التي حلها المرشح للمنصب في المنظمة ، وكيف خرج من الصعوبات التي نشأت.

الاسم البديل هو طريقة النمذجة. الفرق من مقابلة مرتقبة هو أنه يتم محاكاة موقف واحد أو حالتين بالضبط. بقية المحادثة شائعة جدًا. يتوقع من المجيبين أن يتلقوا إجابات كافية للتحديات المزعومة. يجب أن تكون المهمة وتقييم النتائج من الأشخاص الذين يعرفون تفاصيل المنظمة من الداخل.

تتضمن هذه الطريقة ألعاب عمل نشطة. يتم استخدام النموذج على أي حال. لكن يجب أن تكون قريبة في البداية من الممارسة الحقيقية: لا تخف حتى من الكشف عن الصعوبات التي تواجه منظمتك. خيار شائع: يلعب المجند أو المدير دور المشتري أو العميل. في هذه الحالة ، يجب على مقدم الطلب خدمته بشكل صحيح.

نحن نتحدث عن العناصر الفردية للمقابلة ، مما يسمح لك بالتحقق من مقاومة الإجهاد للمتقدمين.

انتباه:

• الطريقة غير مناسبة لجميع الوظائف ؛
• يجب أن يكون التنفيذ باللباقة قدر الإمكان ؛
• يجب أن نتذكر أن التطبيق غير الصحيح للطريقة يفرض تكاليف سمعة للشركة.

بالنسبة للباحث عن عمل في منظمة كبيرة ، يجب عليك بالتأكيد طرح أسئلة تتعلق بالقدرة على التفاعل مع الناس. في الوقت نفسه ، يجب على المرء أن يحاول الكشف عن القدرة على التواصل بشكل طبيعي حتى في بيئة حرجة (أو عدم وجود مثل هذه القدرة).

لذلك ، عند التحدث مع المبرمجين ، من المستحسن أن تهتم بما يلي:

• معرفة لغات البرمجة والدورات والإجراءات ؛
• معرفة منهجية عمل المبرمج ؛
• معرفة طرق فرز البيانات ؛
• القدرة على استخدام الخوارزميات وإنشاء أنظمة لمعالجة كميات كبيرة من البيانات الرقمية.

من الأنسب أن تطلب من المرشحين لمنصب البائع بطريقة تقييم:

• معرفة تقنيات البيع ؛
• سرعة التفكير
• مهارات التفاوض مع العميل ؛
• إقناع الكلام ؛
• محو الأمية المهنية.

بغض النظر عمن يعمل في المنظمة ولأي منصب ، فإن التقييم المنتظم لنتائج المقابلة مهم للغاية. يحتاج المجندون إلى التخلي عن أسطورة "الباحث عن عمل الجيد". من الأفضل تجميع قائمة بالمعايير وتقييم مطابقة المرشح أو عدم المطابقة بالتسلسل من القائمة. لا توجد إبداءات الإعجاب وعدم الإعجاب: تمامًا كما لو كانوا سيختارون سيارة أو شقة أو عنصر آخر لأنفسهم - رباطة خالصة وعقلانية حديدية.

الأخطاء الشائعة الأخرى:

• تقييم المتقدمين للمنصب في المقام الأول في آدابهم ؛
• تشكيل الأحكام النهائية في بداية المقابلة ؛
• الانتباه المبالغ فيه للمظهر ؛
• محاولات للعثور على تأكيد الانطباع الأولي في مواد المقابلة.

تجدر الإشارة إلى أنه حتى عند إجراء مقابلة مرهقة ، فإن المجاملة واللباقة مهمة جدًا. منذ البداية ، من الأفضل الاستماع إلى موقف إيجابي إلى حد ما تجاه المتقدمين. يجب على القائم بالمقابلة ، سواء كان رئيسًا أو مجندًا عاديًا ، السماح للشخص بالتحدث أكثر. هو نفسه يستمع بانتباه بشكل رئيسي. من أجل الكشف بشكل أكثر اكتمالا عن الشخصية والصفات المهنية ، من المفيد في بعض الأحيان التخلي عن القضايا الفردية أو تبديلها أو إضافة قضايا جديدة أو حتى إضافة القليل من الوقت خارج الخطة.

من الضروري أن تراقب نفسك بعناية حتى لا تعطي الإيماءات ، ولا تعابير الوجه ، ولا الترنيمات المحاور حكمًا أوليًا وانطباعًا. لمظاهر مماثلة في المرشح يجب أن يراقب عن كثب قدر الإمكان. يوصى بشدة بالتسجيل في نموذج مجاني أثناء المحادثة.. بغض النظر عن القرار الأولي ، يجدر قضاء بضع دقائق لإبلاغ المتقدمين بمسؤوليات العمل والفروق الدقيقة في العمل القادم.